排除論じゃ育まないよ

今、仕事としての介護に就こうと思えばどこでもここでもあります。しかし、人は選んで「ここで」働きたいと決めます。いろんなバックボーンとともに新しい組織の仲間になるわけで、それまでの経験は活かされるべきだと強く私は思っています。

しかしながらその前の経験や実績が時に邪魔する時もありますね。ここのやり方はこうだ、前はこのようにやっていた、などなどあげればきりがありません。おそらく懸命に今までも取り組んできたのでしょうし、それを活かしたいという気持ちの結果であると思います。

こんな場面もあります。とても近いついてもらっている先輩やスタッフの指導について、うちはこういうやり方ですよ、仕組みと流れや、具体的な個別のケアの方法を指導してもなかなかできない、のではなくその通り実行しようとしない経験ある新任さんがおります。それが介護従事者としの態度や知見や適性な介助方法として受け止めることができるのであればまぁ先輩も納得すると思います。懸命に指導する先輩もこの状態が続くと「あの新しい人は言ってもその通りやろうとしません」と指導を行ったな内容と指導を受ける態度の評価になって表れてきます。確かに現場は人手は厳しいものがあり、しっかりとマネジメントの教育を受けた者が指導職になるのが本来の姿でありますが、３～４年でリーダーにならざるを得ない状況があり、指導する側にも育成という課題は確かにあります。

こんな状況を踏まえながらも育成し、この組織の中で同じ目標に向かって取り組んでいくチームメンバーになっていく必要があるのです。どこでもここでもの介護でよければそうすればいいのですが、そうじゃなくて経験をひっさげて新しい組織での仕事としての介護を実践していくと決めたのですから、経験ある新任ささんであっても「型」にはまること、しっかりと指導されたことを実践できるようにすることが大切なんじゃないかと思います。思考過程は態度になって表出されます。なぜ大切かというと、指導された到達目標もそうですが、その指導をもとにそれができるように取り組む姿勢や態度がとても重要であること、なぜならそれはそのまま先輩の先の入居者さんに直結するからです。人（先輩）の話や、話ではなくって「指導」も聞き入れる「こと」もできない、しようとしないことに大きな問題あるからです。この「こと」は能力であり求められるものでもあります。入居者や利用者に対しても、自分のやりたい介護になってしまう可能性があるということです。

何か問題で、その問題はどのような影響があるのかということからすると動きようがあると思います。

こういうやりとり何度もやっていくことが育成であり、組織の大きな機能だと思っています。こういう育成の仕方も人が創っていっているのです。おそらく排除論や、解雇という言葉を簡単に使う組織にはない実践力だと思います。

経験ある新任さんはきっちりとチームメンバーになっていくこと、育成する先輩や組織もブラッシュアップしていく、すなわちこちら側（組織）の課題でもあると認識から始まると考えます。