世界トップ級の「社内人材育成システム」がなくても、ココを押さえれば人材採用～活用はうまくいく。

さて、ダイアモンドの【潜入！！ハンバーガー大学】の項も最終回を迎えましたね。
アルバイトでも、良質な学びを得られる機会があるというのはやっぱりいいなぁなんて思ったりしました。マクドナルドのバイト、いいなぁなんてふと思ってしまいましたよ。
でも、そういう機会がなくても、バイトって長く働いてくれるもんです。実のところ、僕は同じ会社で4年バイトしてました（もちろん掛け持ちもしています。あれやこれや。）
僕の場合は、そもそものきっかけは「酒の勉強ができて、旨い賄いが食べられるからいいかな」レベルで入社したわけですが、ほかのかつての仲間も割と長く働いていました。その時のポイントが、こちら。今回は飲食業界よりの話をしますが、業界外でも通用する話だと思います。

・権限移譲

（割と自由にいろいろやらせてくれました。僕の場合はバーテンダーだったので、メニュー開発もしましたし、酒のバイイングまでやらせてもらってました。そのかわり、めっちゃ厳しかったですけどね、教育。）

・旨い賄い

（ただ、飯を食わせればいいとかそういう話ではないと思います。キッチンスタッフの場合は、自分のスキルを高める為の場でもあるし、ホール含めて、皆で食べる飯とかっていうのは、連帯感とか仲間意識、チームの一体感を確実に生みます。実体験として。）

・やさしさだけでなく、きびしさも。

匙加減が難しい所もあるのですが、よく求人広告とかで「未経験でもやさしく教えます」的なことをよく書くのですが（僕も）、やさしいよりも、正直、きびしく接する方が気力体力ともに消耗するのですが、比較的長く働いてくれる方を増やせるかなと考えます。教育っていう事でもありますが。ただ、やり方を間違えたら最悪の結果になりますが。やさしいだけでも1週間でスタッフが辞めるとかそういう事もあり、一人ひとりスタッフの特徴を見ながらやっていかなければならないところがまた難しいのですけどね。

・学びと経験

僕は、正直これが一番大きかったし、今のコンサルティングの仕事にも生きているのですが、スタッフ本人の意思にもよるのですが、この職場で何が得られるのか？という事が分かるとやっぱり強いです。もちろん、働いてみなきゃわからなかった事もあるのですが、〇〇ができるようになるとか、今の事だけじゃなくて、ちょっと先の未来が想像できるような感じだと、やっぱり強いかなって思います。

・一緒に働く仲間とリーダーの存在

正直な話、アルバイトをはじめたての頃は、先輩スタッフとか、あまり仲はよくなかったです。僕自体もまぁまぁ変わり者でしたので。ただ、店長やらシェフやらはちゃんと見てたんでしょうね。少しずつチームにも馴染めるようになりました。実のところ、1週間でバイトを辞めますっていう人を見たのは4年間の中で1人だけでした。だいたい皆2年とか3年働いてました。大学卒業のギリギリまで働いていましたね。僕も、上京2~3日前まで働いてました。社員登用の話も出てましたが、ごめんなさい、蹴りました。
なので、お店のチームリーダー（店長・料理長・バイトリーダー的な人）のパワーが離職を防いだり、余計な人材投入をしないですむ鍵になりえるので、実は投資をすべき所はここなんじゃないかなとも思います。

・友達とか親とか彼女（彼）に来てほしい店

今だと、カフェ系って他の飲食系の求人と比べても比較的効果がいい場合が多いです。恐らくそれはこういう事かなと考えます。所謂リファラル採用での考え方でもそうなのですが、自分が働いている所を自発的に知ってもらいたいと動いたりするような環境である事って大事だなって思います。別におしゃれ系じゃなくたって、いけます。あとは合うか合わないかだけの話なので。

すべて僕が経験してきた事ですが、実際に求人の仕事やら成功している飲食店の方々とも話をすると、だいたい昔も今もここあたりは共通してるなぁと思います。

アルバイトの人手不足問題の対策は大きく分けて「応募を増やす」か「離職を減らす」か、この2点しかないと考えてますが、「よりよい職場環境をいかに作っていくか」という所をとことん考えて実行していくと、おのずとアルバイト不足って解消されていくのではないかと思います。
一人でも、長く、働いてほしいなら。
少しでも、採用に関する費用を落としたいなら。
お店・チームの状況がどうなっているのか、ちゃんと振り返ってみてもいいのでは？と考えます。

ちなみに、中規模以上の店舗数がある場合は、応募管理システム等を導入しながら、面接率・採用率等を数値化して、あれこれ改善を図る為のデータベースも構築できるかと。小規模の場合は他にまた方法があるので、それはそれとして。

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