上完勞基法之後，我領悟的4件事情

在上完勞基法 課程之後，我領略了一些與法律無關的通則，這些原則可以歸結為您從小就學到的一個原則：己所不欲，勿施於人。無論是讓員工有機會講故事的一面、告訴被解僱的員工為何被解僱、在績效考核中誠實，這些概念都是以與您希望被對待的方式來對待員工。

由主管處理，這樣做可能仍然會遇到法律問題，並且可能仍需要致電您的律師。但我幾乎可以保證施行以下四個通則，您將不會遇到法律問題。

1.即使您要開除他們，也要尊重他們。

本技巧與上一個技巧相同。尊重員工的部分原因在於解釋其被解僱的原因。不僅如此，這還意味著要私下通知該僱員，並允許他優雅地離開，除非在特殊情況下。這意味著允許解僱的僱員收拾他的個人物品，讓他離開而不必面對同事，並且總的來說，允許他“保留面孔”。在同事面前對一名員工大喊大叫“被炒魷魚”的日子已經過去了。

2.說實話-尤其是在績效評估中

我經常經歷過討論新提起的員工訴訟的經歷，只是讓我的客戶告訴我她不能相信前員工因為他是公司有史以來最糟糕的員工之一。客戶繼續列舉無數前僱員的無能和業績不佳的例子。但是，當我獲得前僱員的人事檔案的副本後，我很驚訝地看到績效評估將他評為平均或高於平均水平，並且缺少警告信，改進計劃或其他表現不佳的跡象。然後，我想知道為什麼沒有記錄顯示員工如此糟糕。

我自己曾經是一名主管，我很高興與沒有達到期望的員工進行“艱苦的交談”是多麼困難。但這是優秀主管的素質之一。實際上，您通過指出績效不佳並期望他有所改善來為員工提供幫助。有時候員工會有所進步，有時候他不會。但是，如果您對員工的績效不誠實，則會對您的員工和公司造成損害。

3.最佳的績效考核迅速完成

不要等待公司年度績效考核的截止日期告訴員工他們的工作狀況。最好的績效評估是在您觀察到員工在工作時進行的。這意味著當他們做得很好時立即告訴他們，而當他們做得不好時立即通知他們。當有更多經驗的人向我們展示方法時，我們所有人都將學得最好。

4.混蛋會造成人員和法律問題

這是事實。混蛋的員工，主管和經理無聊可玩。更重要的是，它們造成的問題最終變成了嚴重的人員問題或法律問題。它們導致優秀的員工離職，並在工作場所造成持續的混亂。不要容忍抽搐。

例如，一個不斷貶低和侮辱員工的上司（即使他對所有員工都一視同仁），更有可能被指控歧視，報復或不當解僱。即使主管是“平等機會騷擾者”，您的公司也必須為他提起的訴訟辯護，這將是昂貴且費時的。相信我，試圖說服陪審團認為混蛋並沒有歧視，因為他對待每個人都像污垢一樣，這並不是一個很有說服力的論點。