MBA 組織と人材マネジメント

最近、立場上そろそろ必要になってきた「マネジメント」について色々と勉強をしております。

具体的にはマネージャーになるにあたって、

「マネージャーの仕事って何？」というのが問いでした。

今回はボスにマネジメント系で勉強になるもの無いかというので紹介いただいたこちらの本。

https://www.amazon.co.jp/dp/4478003211/ref=cm_sw_r_cp_awdb_imm_VY8CNKMACSCBC13VGBK0

タイトルにもあるように組織と人材のマネジメントの正に教科書的な本だと思います。

ちなみにこのMBAシリーズは割と良くまとまってるので個人的には割とオススメなシリーズ。

下記メモ。

■人を動かす方法

1.仕掛けと2.組織行動学の両面ある

仕掛け=仕組みには下記変数が存在する

人事ポリシー

人事システム

組織文化

組織構造

組織行動学=人間の行動の原則や要因、メカニズムこと。人の行動理論的なもの

企業組織は目的を持って作られる。つまりまず意思（意志）から発生する

その後に戦略、そして行動。

組織においてはミドルマネジメントの現場から戦略立案していくボトムアップ式が大切。

そのためにはミドルマネジメント層において自立した責任感のある人材を育てることが大切。

■組織文化の作り方

-創業者の意志

-トップマネジメントの行動

-採用担当者の意識

-行動モデル（実際のシニアメンバーやベテランの行動様式をモデルとすること）

-エピソード/神話

-儀式（入社式とか表彰とかも）

-社内用語

-評価

■人事システムの全体像

1.採用・配置システム

2. 評価システム

3.報酬システム

4.能力開発システム

※上記を行う前提に経営戦略に沿うことが必要※

具体的には、組織と人材のマネジメント戦略と財務状況。

例えば、組織がリストラ方向の時に新規採用難しいとか、採用する人材を中途か若手か、ヘッドハンター活用するかどうか等

人事システムにおいては

内部労働市場/外部労働市場

の両面を勘案する必要がある

■評価バイアス

1.ハロー効果　目立つ点に影響されてそれ以外の項目の評価が正しく行われない

2.寛大化傾向　甘めに評価、評価者に自信がない場合に起こる

3.厳格化傾向　辛めに評価、評価者が有能で自分を基準に評価するエラー

4.中心化傾向　評価差をつけず中央付近に集中的に評価してしまうエラー

5.近日効果　最近起こった出来事に引っ張られ、評価期間中のパフォーマンスをバランスよく評価出来ないエラー

■グローバルビジネスリーダーモデルby　グロービス

ビジネスフレームワーク

コンセプチュアルスキル

ヒューマンスキル

態度

行動

■グローバルカンパニーとは

地球規模での経営効率、競争優位性の追求

多国籍企業の現地対応の柔軟性

知の共有と組織学習

ここに対応できるマネージャーになりたい

違う国の最適なメンバーを集めて束ね、最高の結果を出す人。

■動かす=運用

運用とは

┗納得させること

┗納得させるためには相手の考え方の癖を理解すること

┗人間は合理的な判断だけで行動しないことを理解する

■人の心の4層構造モデル

意図（意志）

↑

知的活動

↑

情動

↑

意識

人は経済計算よりも情動によって知的活動は左右される

■マネジャーの心構え

部下を独立した存在だと認める

┗尊重する

受け入れる

┗聴く

部下の情動がどのような状態かに注目する

┗どんな言動が情動に影響を与えるのか熟孝すべきだし、見極める能力を培う必要がある

信頼を獲得する

┗マネジャーとしての課題に取り組むこと。

┗ビジネススキル、人間としての深みを増す

┗部下が仕事の壁にぶつかった時にアドバイス、サポート、親身になる

■リクルート

経営者な強い信念→社員の行動→その行動を好む人々の誘因→社員の行動強化→さらに誘因が進む、、

こう見てみるとマネジメントをするにあたっても無知から発生する罪は非常に大きいですね。

例えば人を評価するバイアスに関して、個人的には当たり前が割と高いレベルに位置してることが多いので厳格化バイアスがかかってるなーとか。

実際過去のマネジメントを見てても下記に挙げられてたバイアスがかかった評価を下している例を山ほど見てきました。

あとは前職が組織として非常に優れている理由もこの本を読めば更に納得できましたし、応用や転用も効かせられそうです。

では。