あなたは何者で、どうしたいのか。ありたい姿からは逃げないで欲しい（イベントレポート：12/6女性活躍２．０）
１２月６日に、One HRによる分科会「女性活躍２．０ ～幸せな女性管理職が組織を変える日～」を開催いたしました。当日の内容をダイジェストでお伝えします。
・イベントタイトル ：One HR分科会「女性活躍２．０ ～幸せな女性管理職が組織を変える日～」
・日時 ：１２月６日（水）１９：００～２１：３０
・場所：パーソルキャリア大手町オフィス
・プログラム
①経産省が考える「女性活躍」
②パネルディスカッション
③ワークショップ
・プログラム詳細
①経産省が考える「女性活躍」 経済産業省「女性活躍の推進に向けて」
・日本の女性役員・管理職比率
日本の女性役員比率（3.4%）は米国（16.9%）、英国（22.8%）に比べ低い
管理的職業従事者の女性比率も同様。日本（12.5%）、米国（43.4%）、英国（35.4%）
・ダイバーシティ推進の背景
これまでは均質性・効率性を優先することが、合理的な経営戦略だった
現下の外部環境変化に対応するためには「経営改革」として人材戦略を変革することが不可欠。
その柱が「ダイバーシティ」の実現
・形式的な「ダイバーシティ1.0」の限界
概念は浸透し始めたが、組織も社員も受け身・形式的
企業経営上のメリットが見えない
・ダイバーシティの効果
①グローバルな人材獲得力の強化（ミレニアル世代が多様性を重視。経営者も多様性受容の恩恵として人材獲得を挙げる）
②リスク管理能力の向上（女性取締役の有無が株式パフォーマンスに影響。投資家も注目）
③イノベーション創出の促進（多様性の認識・尊重がチームの有効性を向上）
・ダイバーシティ2.0
①中長期・継続的実施と経営陣のコミット
②全体的な実行と体制整備
③外部ステークホルダーとのかかわり
④女性活躍とともに、国籍・年齢・キャリア等、様々な多様性を確保
・行動ガイドライン
経営陣の取り組み（経営戦略、推進体制、ガバナンス改革、全社的な環境・ルール整備）
現場の取り組み（管理職・従業員の行動・意識改革）
外部コミュニケーション（情報発信・対話）
・ガイドライン実践には経営者の「粘り強さ」がカギ
多様性は短期的なコンフリクトに直面しうる
長期的な視点が必要
重要なのは①短期的な課題を乗り越える試行錯誤のプロセス
②中長期で目指す企業価値のゴール共有
②パネルディスカッション
・登壇者（パネラー）
矢島 厚子様（日本精工株式会社 人事部 人材開発室室長）
小安 美和様（株式会社Will Lab 代表取締役）
小崎 亜依子様（(株)Warisワークアゲイン事業プロデューサー）
・モデレータ 和田悠美子(One HR）
・アンコンシャスバイアス
暗黙のルール（男性が上、女性が下）
男性がリーダー、女性はサポート役というイメージ
性別で変わる評価：同じ経歴書でも男性名・女性名で評価が変わる
・変わるリーダー像
交換型のリーダーシップから変革型リーダーシップへ
交換型：報酬と服従を交換する
変革型：相手の内側にある価値観を変革する
現状より将来にフォーカスする
グループ全体の利益を優先
感情に関係する資質を駆使
・変革型のリーダーシップに必要な資質
信頼＝その人らしさ
モチベーション＝仕事に意義があるという実感
刺激＝意見の相違を認める雰囲気
コーチング＝人々の幸福度と能力開発に高い関心を持つ
・女性は変革型リーダーシップが得意
・自分らしいリーダーシップ（Authentic leadership）
誰かの真似をする必要はない
自分らしくない人に、人はついていかない
自分らしいとは？⇒comfort zoneにとどまることではない
・自分らしさを貫くリーダーへの成長ステップ
本当の自分だと思えるのはどのような瞬間？
自分の奥底にある価値観は？
その価値観はどんな行動に結びついている？
どんな場面でも、いつも同じ人間でいられるか？そうでないとすれば、何が障壁となっているのか？
・モチベーションチャートの導入
※社内研修での実践をしていくこともあり（自分の不得意得意とマインドの相関性を見る）
・リーダーとして最も幸せだったこと
1人1人のwillの実現の総和で、組織や社会を動かす『醍醐味』
＝やりがいになる体験と仲間（チームと共創ができる環境）
・リーダーとして最も苦しんだこと
自分らしい、リーダーシップのあり方
＝男性上司から「背中を見て学べ」
③ワークショップ
テーマ：女性管理職が幸せに働くためのボトルネックと解消法
■ボトルネック
＜個人＞
・女性がリーダーを目指す為にロールモデルがいない（あの人は特別だから、両立できる人は超人）
・ライフイベント（出産育児があると休みをとらざるを得ない）
・ライフイベントがあるからできないと思い過ぎてしまう
・女性だと生意気だと思われて心が折れてしまう
・家族の協力がないと難しい、協力してもらえないという思い込み
＜組織＞
・ボス型の主従関係のマネジメント自体が古くなってきている
・戻るポストがない
・評価が成果
・時短で両立できる業務設計がされていない
・男社会
・女性の管理職の背中が楽しそうじゃない
・経験があるのに新入社員のような仕事をさせてしまう
・人の流動を見込みに入れていない
・「温和な女性」で上に昇っていく
■解消法
＜個人＞
・ロールモデルが増えたら良い
・自分の思いを発信していく機会を増やす
・自分の働き方を選び、主張する勇気をもつ
・働き方
・役職はついていないが仕事と両立している人がいる
・外部に仲間を求める ・セミナーで得たことをもちかえる
・パラレルキャリアを歩み、働く場所を選べるようになる
＜組織＞
・無駄なものは無駄という。有休も積極的にとる
・管理職＝ファシリテーターになっていくと良いのでは
・マネジメントしやすい組織。部下ではなく、１メンバーとして
・事例を増やす
・経営者が多様性を受け入れるという強い意思をもつ
・男女一緒に対策を考えなければならない
・量よりも質で評価する
■登壇者から
・矢島様
「今日よりも明日が少しでもよくなれば」。一人ひとりがそれをもっていることが大切
・小崎様
女性は完璧なロールモデルを求めがち 完璧なロールモデルは一生かかっても見つからないので、いいとこどりをして、それを自分らしさに繋がる。柔軟に、大学の卒論を書くように引用していく
・小安様
本当に楽しんでいる女性のリーダーは世の中にいっぱいいる
1.あなたは何者で、どうしたいのか。どうありたいのか。そのありたい姿からは逃げないで欲しい
2.こうしたいと思うことを口にして欲しい。こうしたいということが言えずに機会を失ってしまっているのがもったいない
3.ネットワークを作って欲しい