「優秀な人から辞めていく」という悩み

「優秀な人からやめていく」という悩みは多くの経営者の方が持っていると思います。

社会保険労務士御用達の人事労務に関する月刊誌「ビジネスガイド」6月号に、やめたい理由別効果的な退職遺留のテクニックという記事がありました。

退職意思が非常に固い場合、本当にどうしようもない理由がある場合は、慰留をしても時間と労力の無駄です…って、なんか身もふたもないことが書いてありますが、これは当然のことでもあるわけです。

でも逆に言うと、そうではない場合は、やり方によっては慰留は可能だということです。そして、辞めたいと訴える人の多くは、「そうではない」場合が圧倒的に多いのです。

そこで辞めたい理由別の退職慰留テクニックということなんですね！

退職慰留を成功させるには…

まずは、退職理由を正しく把握すること。
やりがいが…お休みが…とか言ってても本当は人間関係が原因のことはよくあること。辞めたい理由が明確ではなく、漠然としている人も多いのです。

そして、限られた資源を使って適切に対応すること。
時間外労働を嫌がる社員を終業後に飲みに連れて行って説得しても逆効果ですから。

退職慰留の基本として挙げられているのは

１本人が信頼できる人の協力（悩みの元凶となっている人がどれだけ熱心に言っても逆効果）

２説得的ではない会話（まずは傾聴。辞めようという人は簡単には心を開かない。自分の経験を話すのはありだけど、押し付けがましくならないように！）

３秘密裏にやる（退職を翻意しても、退職希望が知れ渡っていては、やっぱり辞めるのやめたとは言い出しにくい。本人には、まだ誰にも言わないようにお願いしておこう）

最後のほうに、ちょっと面白いことが書いてありました。

辞めたい理由がわからない場合は、疲れたか飽きたかのどちらかの可能性が高いとのこと。
そして、「あきた」という状態は、もう少しで能力が身につくシグナルなので、ここで辞めてしまうのは実はもったちないのだそうです。

なるほど。

そういえば、私も仕事が長続きしない性質ですが、退職理由は（さすがに堂々とは言えませんでしたが）飽きたというのがほとんどです。もう少し頑張れば能力がつくのに残念だと言われたこともありました。親の心子知らずで、意味も分かっていませんでした。

もしも、そのような社員がいたら、新しい挑戦を促す環境を用意するのがいいのですね。

ところで、「優秀な社員から辞めていく」という思いは、わからないでもないのですが、残った社員に対して失礼かもです。

人材は探すものではなく、すべての社員を人材と思って、縁した人を大事にしていくと気持ちでこの困難な時代を乗り越えていかなくっちゃね！