求人で人が集まらない理由を、考える時に。

求人広告で人が集まらなかった。でも、やっぱり人は採用しなきゃいけない。かといって、同じことを繰り返しても仕方がない。まずは人が集まらなかった理由を分析しないと、、。という時に、分析するための視点をご紹介します。

■外部的な要因

・有効求人倍率が高い

いわゆる「売り手市場」というやつですね。求人数が多く、絶対的に人手が採用マーケットにいないため、なかなか人が集まらないという状況です。対策としては待遇をあげる、ターゲットの人材要件をさげる、また在宅ワーカーなどで補えないか見直してみるなどでしょうか。

・採用しようとしているターゲット層の競争率が高い

上記の局地戦バージョンみたいなもの。特定の言語や特定の経験など、採用しようとしているターゲット層の競争率が（大体、業界の事情とか流行で）高くなってしまった場合。こちらも対策としては、待遇をあげる、人材要件をさげる（経験年数をさげたり、条件の一つを妥協したり）、外注での対応を検討するという感じでしょうか。

■自社の「採用力」に課題

「採用力」というのは、企業ごとの採用における戦闘力というような意味です。会社の規模、給与、福利厚生待遇、労働時間などなど、あらゆる情報をフラットに並べた時に求職者から選ばれるポテンシャル。それが低い場合、当然ですが人が集まりづらくなります。

・収入、福利厚生など待遇が競合募集に比べて劣っている。

同じ業界の同じ職種の同じターゲットを狙っている募集に比べて、特にその平均から劣っている場合には、人が集まりづらい大きな要因になります。自社が普通でしょと思っていても、時代の変化の中でいつの間にか変わっていることもあるので、調べることも大切。例えば、最近でいうと飲食業界などは大手から労働環境面の改善に取り組んでいて、しっかり休めること、残業が少ないことは大手を中心に常識になりつつあります。その中で、昔と変わらぬ待遇だと当然、見劣りすることになります。対策としては、極力、待遇を業界の平均程度に合わせるしかありません。

・仕事のやり方や環境が業界的に不人気

これも上記と同じような話なのですが、特定の業界において仕事のやり方や領域、分野で、その職種一般の価値観として人気、不人気というか、良い・悪いというのがあると思います。例えば、「エンジニアだったら、スキルアップできる職場の方がよいとされている」みたいなヤツです。その価値観に沿ってないことは、当然人が集まりづらい要因になります。

■採用手法のアンマッチ

・求人メディアの選定が間違っている

求めているターゲット層にあった求人メディアを選定できていない可能性があります。同じような業界と職種の相場を調べることが、その第一歩となります。

・そもそも求人メディア向きの採用ではなかった。

そもそも求人メディアではなく、人材紹介などの手法に向いた案件だったという可能性もあります。

■広告手法のアンマッチ

・求職者の知りたい情報が提供できていない

広告内容に記載されている情報が求職者の知りたい情報とマッチしていない場合、応募数に対して悪影響があります。同じ広告サイズで、同じような待遇、同職種の募集の他社事例で、もし効果があった場合は、広告の内容が悪い可能性が高くなってきます。

ということで、人が集まらない場合の視点を紹介してみました。もちろん、上記の一つの理由が要因というよりは、複数の要因が絡み合っているケースがほとんどだと思います。それでも一つひとつ潰していくことで、ある程度は改善できていくと思うので、よかったら、ご参考にしてください。