『組織開発』は大切だけれども

組織開発の提案をしていると、

反応の大半が、

『出来るかな、そんなこと』

『必要なのは分かるけれども、反対する人が出るな』

『本当に変わるんだろうか？』

と言うような反応をされることが多いように感じます。

ある組織の方には、

「人事課なのに『組織開発』と言う言葉さえ知らないスタッフが居る」

と言うことも聞きました。

確かに、組織改革がうまく進んだ組織の話を聞くことはあっても、

レアケースであることが多いですね。

上手くいかない組織の話の方が圧倒的に多いと感じます。

では、『なぜ』なのか？

3点ほど理由があるように思います。

まず一つ目は、

1.現状維持バイアス

『変わる必要があるの？』と自分に言い聞かせること。

誰しも人は変化を嫌う傾向が強いものです。

『特に問題もないし、今のままでいいじゃないか。』と考えている方がほとんどではないでしょうか。

二つ目は、

2.経験が無いことに対する不安

『組織開発』は変化を生みます。

組織の業務の中で、常に変化を経験している方は少ないのではないでしょうか。

新たなチャレンジは、心に不安を生じさせるものです。

不安は、人の行動を抑制してしまいます。

三つ目は、

3.上手くいかない事に対する不安

組織内での評価方法として、失敗や目標未達に対する評価が大きい場合、

人は失敗をしないことを選択する傾向があります。

失敗をしないためには、チャレンジをしないことが最良の戦略です。

減点方式の方が、誰しも楽に評価できるためでしょうけれども、

これからの時代に、失敗しないためにチャレンジしないのは、

危険な選択のように感じます。

総じて、

『リスクを取ってまで、わざわざ会社のためにする必要があるのか？』

と言うことに集約されるのではないでしょうか。

『働き方改革』と言う言葉は、本来、『時短を行う改革』ではないのは明白です。

そろそろ、組織で働く方々がそれぞれ、

『個として認められる職場つくり』を目指してみませんか。