【採用が上手くいかない企業あるある】とにかく元気で明るくてやる気のある人。

『とにかく明るく元気でやる気があればいいから』という言葉をこの仕事をしているとよく聞きます。新卒の採用や若手の採用で、営業や接客のような対人の職種の募集だと多いでしょうか。

しかし、これは人材要件の言語化とは言えません。「明るく元気」とはどのような振る舞いが仕事上で、職場でできればOKなのか。「やる気」があるかどうかをどう面接で見抜くのか、「やる気」がある人という言葉に暗に込められている期待はなんなのか。本当は、前提として求めている基礎的な能力やスキルがあるのではないか。

そして人材要件を言語化できていない、つまり明確な採用基準がないと何が起こるか。採用のフローはほとんどの場合、書類選考→面接というステップだと思いますが、書類選考を通過してしまえば、明確な採用基準がない以上、いわゆる構造化面接的な手法も取りづらく面接という名のフリートークコーナーになり、そこでお互いのコンデイションやフィーリングで意気投合すれば高評価ということになりがちです。つまり人材要件の言語化をせず、曖昧な採用基準で採用を行ってしまうと、面接者のフィーリングが採用の可否に対して高い割合を占めることになります。その結果、起こるがミスマッチです。そりゃそうですよね。

本来必要であったはずのスキルが欠けていた。まったく業務と能力的に合わなかった。「こんなことできるでしょ」と決めつけて特に聞かなかったことが、全然できなかった。面接では明るかったけど、客先では全然、話せない。そんなことが起こります。もちろん、どれだけ採用基準を明確に言語化し、構造化面接などの手法を駆使しても一定程度の確率で起こりますが、それでもその確率が段違いです。面接実行者が複数いる場合、もうその面接官と被面接者の相性の問題が大きくなって、より採用人材のブレが大きくなっていきます。

だからこそ、採用選考する前に仮説でもいいので選考基準を明確に言語化し面接を実施する人間が複数いるなら、その間で共有することが必要です。もちろん、そのためのお手伝いはシッカリ私たちのような人間が行います。

なので、とりあえず『明るく元気でやる気があればいいから』で止まるのではなく、その先を考えることをオススメします。