職員の皆様、お疲れ様です。

さて今回は、

『労働協約・労使協定とは』

について書きたいと思います。

労働協約とは、使用者と労働組合との間の労働条件その他に関する協定のことで、書面により作成され、両当事者が記名押印したものをいいます。

労使協定とは、労働基準法、育児介護休業法など、法律により特別に規定された事項について事業場の過半数の労働組合または過半数労働者との間で締結する書面による協定をいいます。

36〔サブロク〕協定は、労使協定の一つです。

労働協約については、あまり聞き慣れない用語ですね。

労働協約は、原則として

『労働協約を締結した労働組合の組合員』にのみ適用されます。

組合員ではない労働者が組合員より低い労働条件で雇用されている場合、労働協約で比較的高い条件を取り決めても、組合員ではない労働者には適用されません。

そのため、労働組合法第17条では、

組合が一定の要件を満たした場合、その組合が締結した労働協約は、当該組合の組合員以外のものにも自動的に拡張適用されるとしています。

この効力を労働協約の『一般的拘束力』と呼んでいます。

一定の要件とは、

「１つの事業場に常時適用される同種の労働者の4分の3以上の労働者が、労働協約の適用を受けるに至ったとき」をいいます。

拡張適用されるのは

労働協約の『規範的部分』と呼ばれる労働者の待遇に関する部分（賃金や労働時間などの取り決め等）であり、組合と使用者の関係（労働争議の手順などの取り決め等）の『債務的部分』については効力が及びません。

組合員が4分の3を占めなかった場合、労働協約の適用は、組合員に限られることになります。

労働協約が締結されると、その有効期間中は一定の労働条件が保障されるので、労働者は安心して働くことができます。

一方、使用者の側にとっても、労使関係の安定を維持することができるというメリットがあります。

労働協約の締結は、労使双方に利益をもたらすものであるといえます。

私たち北里大学病院労働組合準備会は、労働組合化した後、

労働協約を締結することが、

労使双方の利益に繋がると考えます。

法令・労働協約・就業規則・労働契約の関係については、以下のとおりになります。

労働契約の基準が、就業規則及び労働協約の基準を下回る場合は、その部分は無効になり、就業規則及び労働協約の基準が適用になります。

 就業規則の基準が、労働協約の基準に達しない場合も、その部分は無効となり、労働協約の基準が適用になります。

(労働基準法第92条、第93条、労働組合法第16条)

 なお、いずれも労働関係法令(労働基準法等)の基準を下回る部分は無効とされ、法令の基準が適用されます。

☆イジメ・嫌がらせ等パワーハラスメント行為・セクシャルハラスメント行為、長時間労働等の過剰労働や長時間労働に伴う心身の不調、年次有給休暇の取得困難、残業代未払いや契約内容以外の給与口座からの天引き等、労働安全衛生及び安全配慮義務に係る労働環境、賃金の減額や非正規雇用等待遇格差に係る労働条件等ご相談などございましたら、

北里大学病院労働組合準備会

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神奈川県医療労働組合連合会

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