今日はディレクターやエンジニアのみんなとランチでした。

毎月社員のみなさんに書いてもらっているタレントマネジメントデータベース「GEPPO」でアドバイスをもらい、それをきっかけにこのランチとなりました。

内定者の活躍の話や、働き方や組織についていろいろ教えてもらえて本当に貴重な時間でした。

その中で人材育成に関する話題で特に印象に残った話題がありました。

「期待をきちんと伝えてくれると、どうがんばればいいのかがわかりやすいんですよね。面談とかが重要なのはこういう話ができるところです」

という内容の話でした。

確かに活性化している組織に共通することを見てみると、

「期待をかける」

という風土があります。

期待をかけることの効果の重要性は「ピグマリオン効果」という言葉でも知られています。

「ピグマリオン効果」とは？ - 『日本の人事部』 http://jinjibu.jp/keyword/detl/536/

事業責任者や上司が、きちんと自分の部下に何を期待しているのかを明確に伝えるということです。

・入社のタイミング

・異動のタイミング

・半期や年間での振り返りのタイミング

などで話す機会をつくる。

・どんな成果を期待しているのか

・どんな役割を期待しているのか

・どんな行動を期待しているのか

という点を明確に伝えることで、メンバーは迷わずに走れるようになります。

大きな目標や役割を伝えることで、やり方や進め方にはその本人の自主性もうまれ、結果的に成長度合いが大きくなっていきます。

面談にそれほど慣れていない上司やリーダーの方も、まずは面談の場をつくり、どんなことを期待しているかを中心に伝えると、面談の雰囲気もよくなって信頼関係が築きやすくなります。これまでそういう話をしてこなかったリーダーも、ぜひ「こういうことを期待してるよ」、と伝えていただけるとよいと思います。

人事としても期待をかける組織作りを推進していきます！