企業が採用をする目的と必要な人材とはどんな人？採用背景から転職活動の対策を考える
企業はどんな人を採用したいのか？
背景を考えると見えてきます。
転職をしようとしたいと考えている人と
採用したいと考えて募集をしている企業
情勢によってどちらが多いというのは変わりますが、必ず転職をしたいと考える人と募集をしている企業はあります。
転職市場も流動的で募集を強化している業界や人数も上下します。
「募集したい」けど動いていない状況の企業もあり
「転職したい」けど動いてない人も沢山いるので
そこが潜在層でスキル的にもマッチングしやすく
その背中を押すのも転職エージェントのミッションだったりもします。
転職をしようとしている場合は
・職場に不満がある
・上司と合わない
・入社前と話が違った
・将来性に不安がある
・自分に合った職場で働きたい
・自分に合った仕事をしたい
・やりたいことをやりたい
・やりたいことを見つけたい
・年収をアップしたい
・自分のスキルを磨きたい
など、何らかの課題を抱えていて
その課題を解決するための手段の一つとして転職を視野に入れますよね。
大小関係なくどんなことでも本人にとっては課題です。
それに受け取る側の価値観が加味されるのが採用活動段階で、そこのマッチングが本質になります。
一つの会社という枠で見ないで
社会という広い括りで適材適所で働くという視点も個人にとっては選択肢としてありますので
その際は情報収集が重要になりますね。
集められる情報の限界はありますので
第三者的な視点で転職エージェントを利用すると、インターネットなどにはない情報を取得する手段にもなります。
企業に関しては同じようになんらかの課題が発生した際に採用活動を開始しますが
・退職や異動による欠員補充
・既存ポジションの増員
・新規ポジション創出による採用
ポジションサーチで、その人のスキルベースで仕事を創り事業を拡大するケースもありますが
基本は年間の採用計画に伴い、上記の理由を主として採用をしていきます。
各理由に関しては
●欠員の場合
現環境ではパフォーマンスが100%実施できていない可能性が高いので、緊急度も高いと言えます。
ですので、まずは採用をすることが採用側のミッションになりますので、採用される際の難易度よりも入社後に担う仕事の難易度が高いイメージです。
ただし、既存のビジネスモデルがしっかり回れば補填は出来るので「しっかりと仕事を覚えて実施する」ことが出来る人が好まれます。
●既存ポジションの増員の場合
100%を120%のパフォーマンスにするような場合が多く、採用時のハードルが上がります。
この場合は、既存にあるやり方と同じようにやっていても20%上げることは出来ないので
もちろん、仕事を覚えて実行することも必要ですが
「経験したスキルを活かす」ことで「新しい要素を会社に取り入れる行動力」も求められ
その結果が120%という成果に繋がるイメージです。
もちろん、純粋に既存のビジネスモデルから人が増えれば売上が上がる状況もありますが、既存営業よりも新規営業寄りの力が求められるなど「その会社に今までにない」能力を求められる傾向があります。
●新規ポジション創出による採用の場合
こちらに関しましては、採用が出来ないと事業やプロジェクトが開始出来ない場合が多いです。
既存である程度の知識があるメンバーが職務を担当し、その職務の専門家を採用する場合は開始はしていますが、それ以上先に進めない状況ですので採用をします。
現状をより良くするために、現場と本部のクッションになるポジションを創出する際などは、いなくても仕事は回りますが、より良くするというビジョンとそれに伴う事業拡大戦略などが進まない状況です。
0を100にしていく、全く新しい事業を開始するための採用の場合は責任者を採用する場合が多く、スキルマッチの点で難易度が上がりますので時間はかかりますが、採用をしないと事業が始まらないので、緊急度も高いです。
もちろん、なかなか見つからないから難航しているとも言えますので、入社後に一人に集まる仕事の負担も多いですか、実績を作りやすいとも言えます。
求められるスキルも内容によって異なりますが、上記の増員よりも細かく絞られます。
採用計画に含まれている時点で
会社として達成しなければいけない目標ですので
「企業がどのような目的をもって採用をしているか」
「目的に対して、自分は何が出来るか」
を理解することが、攻略方法になります。
「自分は何を出来るか」が「採用基準」と合致する、もしくは上回ることで
採用につながります。
ポテンシャル採用という言葉もありますが
採用基準には達していないが
総合的な判断から、将来的にはそのレベルに達する見込みがあると言うことですので
この部分はスキルや経験、キャリアを採用担当者がどのように考えているか？
によって異なってきます。
目の前の課題を解決する場合と
長期的な目で課題を解決する場合で
ポテンシャルの範囲も変わってきますので
実は企業が個人のキャリアをどう考えているか？を見極めるポイントにもなります。
どうしてもここの会社で働きたいという意志を持っていたとしても、相手を納得させる理由が必要です。
人間関係や職場環境への適応力など、シンプルな基準の場合もありますが
あなたの抱える課題を解決するために
企業の課題を解決する術を提案する
ことが一般的で
あなたの抱える課題を解決することが、企業の課題を解決する術である可能性も大いに考えられます。
ただ、そこにたどり着くためには
自己理解と企業分析、採用の目的を知ることが大前提になります。
どんなにすごい人でも、そのすごさを納得させることが出来なければ意味がありません。
企業側としても、希望者の過去の成功事例として実績や数字を調べても、普通はスポーツ選手などのように出てきません。
企業は実績などを多く公開しているので、希望者の「入社したい」という一方通行になりがちで
評判などを参考にするのも一つですが
「何がやりたいか」ではなくて「何が出来るか」を意識してみてください。
そして、「相手が解る物差しで伝える」ことで初めて「すごい」になることも。
一般と比べて「何が出来るか」の基準を考えるのが難しい場合や、伝え方に悩んでしまった場合は、数多くの求職者の情報や企業のニーズ、数字の考え方を理解している転職エージェントを利用して
あなたの武器を「戦える武器」にしていくための作戦会議をしてもいいかもしれません。
仕組みがあるから攻略方法もあって
攻略方法があるからサービスもあるんです。
もちろん、今の自分のスキルで戦える領域に差はありますが
その差を埋めるためのステップを考えることも作戦会議です。