2017-01-22
｜前夜就寝：
24:40
｜天気：
晴れ
｜食事：
- 朝食：ウインナー、スクランブルエッグ、モロッコインゲン、フルグラ、ヨーグルト
- 昼食：ざるそば、キャベツちくわ炒め、ジャーマンかぼちゃ
- 夕食：オムライス、イタリアンサラダ（レタス、水菜、ミニトマト、春菊、チーズ）
｜Clips：
｜日経34面：結婚26％が再婚
2015年に結婚した夫婦のうち両方またはいずれかが再婚だった割合は26.8％だったとか。逆に夫婦ともに初婚だったのは73.2％、夫だけが初婚は10％、妻だけ初婚は7.1％、両方再婚だったのは9.7％。昔に比べて抵抗感がなくなってきたことが背景にあるのではないかと厚労省はみていると。まあこれって女性の社会進出とも関係あるよね。専業主婦で夫のことがイヤだとか価値観が違うとかあっても、いきなり仕事に戻れないとか。あとは子どものこと考えてやっぱり両親がいるべきでそのためには自分が今は我慢しようとかね。やっと昔よりはフルタイムで働けるチャンスが増えたり、世間的にそんなに特殊じゃなくなったりしてきたってことかも。僕が小さい頃も親が離婚したっていう例は学年で何例かあったけど、いきなり苗字が変わったりして子どもながらにいろいろ大変なんだなとか思ったな。身近で最も複雑だったのは、両方連れ子で再婚したらしくて、しかも同じ学年で片方の苗字が変わって、戸籍上は兄弟になったパターン。。。これはいろいろ訊いたらいけないんだろうなあなんて思ってた(笑)
｜DHBR2017年2月号：いい努力はチームを伸ばす
努力を続けるのがいいことなのではなく、努力を続けて成果を出すのはいいことなのだと筆者は述べる。そりゃそうだな(笑)とはいえ、日本人の美学とか価値観からいくとともすると努力し続けることを目的とする嫌いがあると。成果の違いは能力云々に帰結させないで努力の質の差だと、だからいい努力をすること、リーダー層はいい努力をさせることが大切、ってことでいい努力の7つのポイントがまとまってた。
- 「成果」につながるもの
- 「目的」が明確なもの
- 「時間軸」を的確に意識しているもの
- 「生産性」が高いもの
- 「充実感」を伴うもの
- 「成長」を伴うもの
- 「成功パターン」が得られるもの
強調したいのは5から7までの一連のつながりだそうだ。そもそも継続するにはいい努力である必要があると(笑)確かに。。。充実感が感じられれば自然と続けるし、そうしたら成長もするでしょう。逆にそうならないのは悪い努力なんだろうし。極力時間をかけずに（かけさせずに）成果につなげる（つなげさせる）ことが必要な時代だからなあ。それこそ時間かけて内部資料をキレイに作って、さらに何時間にもわたって多くのひとの時間を使うことが果たしていい努力なのか、あらためて考えるべきなんだろうね。
｜雑感：
6時起床。受験シフトがこのまま定着するのかどうか(笑)行先がどうにか決まってしまえば流れは緩まるのか知らん。緩まるかどうかはともかく、早く行先が決まって欲しい。。。
一昨日行った勉強会、諸事情により1時間しか居られなかったんだけど、ネタ的にはへーとかほーとかその情報だけでううむと考えたり感心したりすることが多かった。話をしてくれたひとは昨年の10月4日から7日でシカゴで開催されたHR Tech Conferenceに参加したってことで、その内容を共有してくれた。ちなみに来年はラスベガスでやることが決まっているらしい(笑)やはりラスベガスにもイノベーションが起きているのか知らん。国際会議的なものを積極的に誘致しているらしいもんね。
聞いたなかで面白かったのはやっぱりAIを絡めたソリューション。Googleなんかだとすでに採用にとりいれているらしいけど、面接の模様をカメラで撮っていて、例えばある質問に対する候補者側の動きによって、○％の確率でウソとかそういう情報が画面上に出てくるんだとか(笑)質問に対する反応を見てどんな判断をするか、最終判断のところはひとに任されるわけだけど、多くのひとと会って経験値として判断していた「いいひと伸びるひと」の見極めがデータの蓄積とAI判断である程度できるようになる、なんてのはもうやるところではやってると。
もともと日本ではこういう部分について後発というか、あまり積極的でないというか、タブー視するような流れがあるように思うけど、ある有名なT社さん（ちなみにあの会社ではない(笑)）から参加しているひとが「『評価なんて機械にされる方がむしろ公平でいい』という声が社員から出てきたときは落胆したけどホントに当たり前になるかも」と言っていて確かになあと。
ちなみに人事業界ではチルドレンな会社がたくさん生まれたあの会社さんではすでにエントリーシートをAIに読ませて判断させたりしてるとか。ま、そこまでするのは物凄く応募者が多いからってのがあるだろうけど(笑)ただ、これはやったらやっただけノウハウは貯まるわな。ニュースになったフォーラムエンジニアリングのワトソンを使ったアサインとか、同じIBMがらみで言えばケネクサのエンプロイーサーベイシステムとか、それなりに大きなお金がかかるものはそれだけ開発にも時間と労力がかかってんだな。ケネクサはざくっと聞いただけだけどいきなり○千万円とかだったからね(笑)確かにいつでもスパッとアンケート作って集計して傾向判断してとか、毎回コンサル会社に頼んでやること考えたらトータルでは安いのかも知れないけど、まさにけた違いだなと思ったのは事実。ESはESでちゃんとやった方がいいけどね。
この辺に絡んで、夕方からは一昨日のキーワードをググったりとか。HR Techについての9つのポイントみたいなのが報告されてるレポートをダウンロードできるっていうサイトに行って落としたんだけど全部英語。。。49ページあるのに約1時間かけて6ページまでしか読めてない(笑)なんつーか単語力のなさね( ﾉД`)これはTOEICとかの勉強でどうにかなるんだろうか。ま、それはそれとして、まだその近年の9つのポイントまでは行けてない(笑)んだけど、これまでのHR Techの発展経緯みたいなのが書かれてて何となくぼわっと分かった。2000年代中盤くらいからはかなりのスピード感で発展してて、それはやっぱりAIの発展とも相まってってところがあるんだろうね。あと、すごい数の会社名(笑)何が何と合併してとか、結局大手さんが組み入れちゃう構図は同じよね。ベンチャーとして生まれてシステム開発して機能上げて、最終的にIBMになっちゃうとか、SAPになっちゃうとか、Oracleになっちゃうみたいな。
まだ読めたの部分はとっかかりもいいとこだけど、やっぱこれに関して日本はずっと手前のところにいるなあ。HR Techのユーザー側としても、プロバイダー側としても。もちろん、人材採用のプロセスやら教育、オンボーディング、評価、、、何もかも違うからね。ただ、今後の流れとしては近いものになっていくんじゃないかな。生産性を上げるとか、働き方改革とか、結局のところ動きとしてはそういうのが求められてるわけだしね。最終的にはアメリカで進んでるみたいな、期間を決めて評価するのをやめたりとかそういう方向かな。半期に1回一気に来るのと、業務の進捗とかによって個々にとかチームごとにとか進んでいくのと、どっちがいいんだろ。事務処理的には給与改定に合わせてってなればいいんだけど、改定のタイミングは同じにするにしても、面談してフィードバックするのはずれてていい気がするし。この辺はちゃんと事務の流れを見ないことには何とも言えないけど。とはいえ、全体としていい方向ならば進めるべきだよなあ。