職場の対立をチームワーク醸成の機会に

10月下旬、ルミナラーニング社のCEO、スチュワート・デッソン博士が来日しました。彼はACCJでのイベントや、いくつかの企業でのワークショップ、プラクティショナーとの食事会を行いました。

とても気づきの多い時間でしたが、その中で「対立からコラボレーションに至るまで」というセッションがありましたのでご紹介します。

後退させる破壊的な対立と、前進させる建設的な対立

あなたの職場に「対立」はありますか？

ここでいう「対立」とは、深刻な意見の相違または長引いた議論。

互いの主張や立場が相反していて両立せず、衝突した状態を言います。

対立の原因（※１）は、

　・性格の不一致とコミュニケーションの違い　39％

　・期待が明確でない　22％

　・非現実的なスケジュール　16％

　・明確でない評価基準　14％

によって、引き起こされているそうです。

そして、職場における対立の代償（※２）として、

　・66％の従業員が、対立によりパフォーマンスが低下

　・英国の全従業員の3.2％が対立が原因で病気休暇を取得

　・人事部門は対立の管理に24％の時間を費やす

　・人事担当者の81％が、対立が原因で従業員が退職した経験がある

という調査結果も出ています。

「対立」を上手に乗り越えていくことは、組織にとっては重要なことと言えます。

では、「対立」はよくないものなのでしょうか？

そうではありません。

「対立」には、建設的な「対立」と破壊的な「対立」があります。

建設的な「対立」は、よりよい仕事の成果と、学習と成長の機会、インクルーシブな職場文化の醸成に繋がります。

一方、破壊的な「対立」は、個人攻撃につながる有害な対立や、うわべだけの調和が行き過ぎてしまい、対立を回避する状態になります。

まずは今起こっている「対立」が破壊的なものなのか、建設的なものか区別する必要があります。

起こった「対立」を破壊的で後退させるものではなく、建設的な前進につなげるためのルミナスパークを使ったアプローチを見ていきます。

あなたの職場で起こる対立は建設的でしょうか？破壊的でしょうか？

どの行き過ぎたクオリティが対立の原因となっているのか？

ある女性リーダーが、これまでのセッションを振り返り、次のように語っていました。

彼女は人事部門でチームリーダーを務めており、担当する部署と議論が白熱してくると、衝突を避けるために本来伝えるべきことを遠慮してしまい、「気を使いすぎて」しまっている自分に気づいたそうです。その「気を使いすぎる」という傾向は、彼女の「共感的」のクオリティが行き過ぎている表れです。

そのことに気づいた彼女は、ではどのようにして対立の場面を乗り越えれば良いかと考え、改めて自分の強みである「目的意識の高さ」を活かすことを思いつきました。

「チームで成果を出すという本来の目的があるからこそ、譲れない場面ではその目的に立ち返ってしっかり話し合うことが必要だと感じました」と、彼女は語ります。

職場での対立は避けられませんが、それを成長の機会とするか、破壊的な結果とするかは、自分の反応や対処法にかかっています。対立時の自分のあり方を見つめ、適切な対処法を身につけておくことが大切です。

あなたは「対立」のとき、どんな反応をしていますか？

※１　AFR Business Case Studies | Human Resources - Managing conflict in the workplace. (n.d.). Www.afrbiz.com.au. https://www.afrbiz.com.au/news/human-resources-managing-conflict-in-the-workplace.html

※２　ACAS. (2021, May 11). Estimating the costs of workplace conflict | Acas. Www.acas.org.uk. https:// www.acas.org.uk/estimating-the-costs-of-workplace-conflict-report