【レポート】凸と凹「マンスリーサポートプログラム」登録先向け集合研修vol.36を開催しました
●日時：2026年1月20日(火) 10:00～12:00＠オンライン
●参加者：11名／ORGAN、コクレオの森、わくわーく、ソルウェイズ、U-mitte、ヒトノネ、ゆめのめ（ホスト）
●テーマ：職員の定着・幸せのために必要な仕組み・制度づくりは？
集合研修には初回にもかかわらずホストとしての参加となり、戸惑いも緊張もありつつ、仮想理事の方たちのお知恵をお借りする場と思い、参加させていただきました。
今回のテーマである「職員の定着・幸せのために必要な仕組み・制度づくり」に関して、まずゆめのめの現状と課題を共有しました。
その上で、参加団体の取り組み事例をご紹介いただき、テーマ実現に向けた着手点についてアドバイスをいただく流れとなりました。
◆ゆめのめの“内側の課題”の共有
ゆめのめは設立8年目となる現在でも給与体系や退職金制度が整っていない、評価の基準が明確でないなど、労務制度に課題を抱えています。
この点が幅広い年代、性別、職責の職員が働いていく上で定着のしづらさの一因となっていること、一方で、独自の休暇制度を取り入れるなどにより、働きやすさの向上と自己実現の両立を図っていること、また理事会がうまく機能しておらず、法人としての意思決定に課題があることもお伝えしました。
◆他団体からの学び
（ソルウェイズ／高木さん）
給与体系に関しての例をお伺いしたほか、求人・採用活動についても事例を紹介していただきました。
年代による離職傾向を踏まえた求人方針はなるほどと納得。
ご自身が「働きやすいからというよりは、“ここで働きたい”と思っている」とのお話には、ゆめのめもそうでありたいと感銘を受けました。
（コクレオの森／おざともさん）
ビジョンミーティングを2日間かけて行うなど、理事長・理事からの発信で「理念を伝える」ことを続けているとのこと。
理念を「体現」していくことの大切さを伺いました。
（ORGAN／熊田さん）
「職員はなぜここで働くか？」の気持ちに共感して長く働いてくれている。
ロジックモデルを職員と一緒につくることで、そこに自分がどう関わるのか、職員が自分ごととしてとらえることができると、定着につながるようです。
（ヒトノネ／篠田さん）
ヒトノネラジオの取り組みの紹介。
職員をゲストに迎えるなどして内外部向けに週一回ペースで発信。
思いを共有するツール。
職員との定期的なランチミーティングも、思いを共有する仕組みの一つとして実践されているそうです。
なお、ソルウェイズさんの紹介事例にあった、昨年実施した集団説明会が有効に採用に結びついたという点について共感しました。
ゆめのめも日野市社協とハローワーク主催の「福祉のしごと相談会」（同形態事業者が集まる合同就職説明会のようなもの）に継続的に出展しており、大きくはないものの一定の成果を出していることから、今後も継続して取り組んでいきたいと感じました。
以上、具体的な取組事例の紹介ののち（グループワークは時間の都合により割愛されました）、ここまでの情報をもとにゆめのめの課題解決に向けて今後の取り組みを提案していただきました。
◆仮想理事より提案：職員定着のために何に取り組むか？
・一定の裁量予算を持たせた拠点（事業所）リーダーを育成
⇒役割分担、さらには事業所間の不和も緩和
・職員が発信できる情報共有の仕組み
⇒職員の思いを吸い上げる場が必要
・全職員を集めた会合
⇒理念・3年～5年後のビジョンを共有する場が必要
・定期的なランチミーティングの開催
⇒キーパーソンとの対話による思いの共有の場
結論。
「職員の定着・幸せのために必要な仕組み」をつくるためには、法人内部でも何度も話に出ているのですが、現状の大高・横山両名で何とか回している、というような“人に依存した運営”から、制度・理念共有を軸にした“組織運営”へと法人の運営体制を転換しなくてはならないフェーズに来ています。
片や職員それぞれに関していうと、法人の理念を自分ごととして捉えられているかが長く働けるかどうかのカギとなるようです。
いかにして「理念の共有・対話のための場」を定期的に作るかを考えていかなくてはなりません。
規模も業種もさまざまながら、同じように非営利の法人を運営されるみなさんの取組事例をお伺いでき、大変有意義な時間となりました。
引き続きめぐるさんにご支援いただきながら、今回の仮想理事会への参加を通じて得られた学びを整理して今後のゆめのめの組織運営および労務制度改善に活かし、より一層魅力のある、そして体力のある法人であり続けたいと思っています。
この度は貴重な機会をいただき、誠にありがとうございました。
文責：横山真佐子（NPO法人ゆめのめ）