部下との1on1がうまくいかないときに見直すこと
部下との1on1を実施しているものの、「これでよいのだろうか」と感じている管理職の方は少なくありません。
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・会話が続かない。
・部下が本音を話してくれない。
・毎回、業務進捗の確認だけで終わってしまう。
・何を聞けばよいのかわからない。
・沈黙が気まずくて、つい自分ばかり話してしまう。
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こうした状態が続くと、1on1を続ける意味があるのかと迷うこともあるでしょう。
けれど、1on1がうまくいかないからといって、管理職としての関わり方がすべて間違っているとは限りません。
1on1は、やり方だけでなく、目的・関係性・問い方・聴き方が重なって成り立つ時間です。
うまくいかないと感じるときほど、「何を話すか」だけでなく、「何のための時間になっているか」を見直してみることが大切です。
1on1が進捗確認だけで終わっていないか
1on1がうまくいかないと感じるとき、よくあるのが「業務報告の時間」になっているケースです。
もちろん、業務の進捗確認は大切です。
部下が今どのような仕事を抱えているのか、どこで困っているのかを把握することは、管理職にとって必要な役割です。
ただ、1on1が毎回「今週の進捗はどうですか」「困っていることはありますか」「次はこれをお願いします」で終わってしまうと、部下にとっては通常の報告や確認とあまり変わらなくなります。
その結果、部下は「1on1では業務のことだけを話せばよい」と感じるようになります。
1on1は、進捗を確認するだけでなく、部下が自分の状況を振り返るための時間でもあります。
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・いま何に手応えを感じているのか。
・どこで迷っているのか。
・どの仕事に負荷を感じているのか。
・どんな成長実感があるのか。
・今後、どのような経験を積みたいのか。
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こうしたテーマを少しずつ扱っていくことで、1on1は単なる報告の場から、部下の内側を理解する場へと変わっていきます。
部下が話さないのは、話す力がないからとは限らない
1on1で部下があまり話さないと、管理職は不安になります。
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・何か不満があるのではないか。
・自分に心を開いていないのではないか。
・そもそも1on1に意味を感じていないのではないか。
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そのように感じることもあるかもしれません。
けれど、部下が話さない理由はひとつではありません。
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・何を話してよいかわからない。
・話したことが評価に影響するのではないかと不安がある。
・上司の期待する答えを探してしまう。
・まだ自分の考えがまとまっていない。
・弱音や迷いを見せてよいのかわからない。
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このように、部下が沈黙している背景には、部下なりの迷いや警戒がある場合があります。
1on1では、管理職が「何でも話していいよ」と言っても、それだけですぐに本音が出てくるとは限りません。
部下にとっては、上司との対話である以上、どうしても評価や関係性を意識するからです。
部下が安心して話せるようになるには、時間と一貫した関わりが必要です。
一度の1on1で深い話を引き出そうとするよりも、「この人には話しても大丈夫かもしれない」と少しずつ感じてもらうことが大切です。
問いが広すぎると、部下は答えにくい
1on1では、問い方も大きな影響を与えます。
たとえば、「最近どうですか？」という問いは、一見やさしい問いに見えます。
けれど、聞かれた側からすると、範囲が広すぎて答えにくいことがあります。
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・仕事のことを聞かれているのか。
・体調のことなのか。
・気持ちのことなのか。
・何をどこまで話してよいのか。
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部下が迷ってしまうと、「特に大丈夫です」「問題ありません」という答えになりやすくなります。
その場合は、少し問いを具体化してみると、話しやすくなることがあります。
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「今週の仕事で、いちばん負荷が高かったものは何ですか」
「最近、やりにくさを感じていることはありますか」
「今の業務で、もう少し支援があると進めやすいことはありますか」
「この仕事を通じて、どんな力がついてきたと感じますか」
「次の1か月で、優先順位を整理したいことはありますか」
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問いを具体化することは、部下を誘導することとは違います。
部下が考え始めるための入口をつくることです。
管理職が話しすぎていないか
1on1がうまくいかないと感じるとき、管理職自身が一生懸命になりすぎていることもあります。
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・沈黙が気まずい。
・部下の答えが短い。
・この時間を有意義にしなければと思う。
・何か役に立つことを言わなければと感じる。
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その結果、つい管理職側が多く話してしまうことがあります。
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・アドバイスをする。
・自分の経験を話す。
・解決策を提示する。
・部下の言葉を先回りしてまとめる。
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もちろん、管理職として助言が必要な場面もあります。
ただ、毎回すぐに答えを出してしまうと、部下は自分で考える前に、上司の答えを待つようになることがあります。
1on1では、沈黙も部下が考えている時間かもしれません。
すぐに言葉が出てこないからといって、会話が失敗しているとは限りません。
少し待つこと、言葉を急がせないこと、部下の表現をそのまま受け止めることも、1on1では大切な関わりです。
1on1の目的を共有できているか
1on1を続けているのに手応えがない場合、そもそも目的が部下と共有されていないことがあります。
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・管理職は「部下の成長支援のため」と思っている。
・一方で、部下は「進捗確認のため」と思っている。
・あるいは、「何か問題があるときに呼ばれる時間」と捉えている。
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このように、1on1の意味づけがずれていると、会話もかみ合いにくくなります。
その場合は、一度立ち止まって、1on1の目的を言葉にしてみることが役立ちます。
たとえば、
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「この時間は、業務の確認だけでなく、仕事の進め方や困りごと、今後の成長について一緒に整理する時間にしたいと思っています」
「すぐに結論を出すためだけではなく、今感じていることや考えていることを話せる時間にしたいと思っています」
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このように伝えることで、部下にとっても、1on1で何を話してよいのかが少し見えやすくなります。
1on1は、管理職だけが頑張って成立させるものではありません。
お互いに「この時間をどう使うか」を少しずつつくっていくものです。
1on1で見直したい視点
部下との1on1がうまくいかないと感じたときは、次のような視点で振り返ってみると整理しやすくなります。
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・この1on1は、進捗確認だけで終わっていないか。
・部下が安心して話せる関係性は育っているか。
・問いが広すぎたり、抽象的すぎたりしていないか。
・自分が話しすぎていないか。
・沈黙を急いで埋めようとしていないか。
・1on1の目的を部下と共有できているか。
・部下の成長だけでなく、自分の関わり方も振り返れているか。
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どれかひとつを変えるだけでも、1on1の空気が少し変わることがあります。
大切なのは、完璧な1on1を目指すことではありません。
部下との対話を通じて、少しずつ関係性と相互理解を育てていくことです。
管理職自身の関わり方を整理する時間も必要です
1on1がうまくいかないとき、部下の反応だけに目を向けると、かえって苦しくなることがあります。
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・なぜ話してくれないのか。
・どうすれば本音を引き出せるのか。
・どんな質問をすればよいのか。
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もちろん、それらも大切な問いです。
ただ同時に、管理職自身が何に焦っているのか、どんな関わり方をしがちなのか、部下にどのような期待を置いているのかを見つめることも大切です。
部下との1on1は、スキルだけでうまくいくものではありません。
管理職自身のあり方、聴き方、待ち方、伝え方が少しずつ表れる時間です。
コーチングでは、1on1の進め方だけでなく、管理職としての関わり方や、部下との関係性、フィードバックへの迷いを整理することができます。
部下との1on1がうまくいかないと感じるとき、それは管理職としての力が足りないということではありません。
よりよい関わり方を探そうとしているからこそ、違和感に気づいているのかもしれません。
その違和感を丁寧に見つめることで、次の1on1で試せる小さな一歩が見えやすくなります。