第４回障害者就労に係る雇用福祉横断検討会（資料） 令和８年７月１３日
第４回障害者就労に係る雇用福祉横断検討会（資料）
令和８年７月１３日
照会先
職業安定局障害者雇用対策課
資料をもとに作成 以下の図
第４回 障害者就労に係る雇用福祉横断検討会 議事次第
１ 日時
令和８年７月１４日（火）１０:００～１２:００
２ 場所
オンライン・対面による開催（厚生労働省１２階 職業安定局第１会議室）
３ 議題
（１）雇用と福祉の果たすべき機能・役割と連携の基本的考え方について
４ 資料
資料１ 雇用と福祉の果たすべき機能・役割と連携の基本的考え方について (こ
れまでの議論の整理)
参考資料１ 障害者就労に係る雇用福祉横断検討会構成員
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雇用と福祉の果たすべき機能・役割と連携の基本的考え方
（これまでの議論の整理）
１．障害者自立支援法制定当時からの変化と課題
（就労系障害福祉サービスの創設）
○ 平成 17 年の障害者自立支援法（平成 17 年法律第 123 号）の制定により、
それまで障害種別ごとに分立していた既存施設・事業体系について、その機
能に着目して、一般就労に向けた訓練を行う「就労移行支援」、一定の支援
のもとで継続的に就労を行う「就労継続支援」に再編した上で、「就業継続
支援」については、旧福祉工場等を前身とする「雇用型（Ａ型）」と、旧授
産施設等を前身とする「非雇用型（Ｂ型）」に再編された。
具体的には、各サービスについて、それぞれ以下の支援を実施することと
された。
・ 就労移行支援…「通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる
者」であるが一般就労に必要な体力や職業能力等が不足している者に対し
て、一般就労等への移行に向けて、事業所内や企業における作業や実習、
適性に合った職場探し、就職後の職場定着支援を実施。
・ 就労継続支援（Ａ型）…「通常の事業所に雇用されることが困難」であ
るが、適切な支援があれば「雇用契約に基づく就労が可能」である者に対
して、原則雇用契約に基づく就労の機会を提供するとともに、能力等が高
まった者について一般就労への移行に向けて支援を実施。
・ 就労継続支援（Ｂ型）…「通常の事業所に雇用されることが困難」であ
り、「雇用契約に基づく就労が困難」である者に対して、就労の機会や生産
活動の機会を提供（雇用契約は結ばない）するとともに、能力等が高まっ
た者について一般就労への移行に向けて支援を実施。
○ これらの就労系障害福祉サービスから一般就労への移行者数は、就労移行
支援を中心に、就労継続支援Ａ型、就労継続支援Ｂ型を含め、徐々に増加し
てきた。
○ また、平成 30 年から、精神障害者が法定雇用率の算定基礎の対象に追加
障害者就労に係る雇用福祉横断検討会
第４回(Ｒ８.７.14) 資料１
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されたことに伴い、在職障害者の支援ニーズの増大・多様化に対応するた
め、平成 28 年に障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための
法律（平成 17 年法律第 123 号。以下「総合支援法」という。）の改正が行わ
れ、「就労定着支援」が創設された。これは、就労移行支援等を利用し、一
般就労に移行した障害者に対し、就労に伴う日常生活・社会生活上の支援ニ
ーズに対応できるよう、事業所・家族との連絡調整等の支援を最大３年間に
わたり行うものである。
○ さらに、障害者の就労能力や一般就労の可能性について、障害者本人や障
害者を支援する者が十分に把握できておらず、適切なサービス等に繋げられ
ていない等の指摘があったことを踏まえ、令和４年に総合支援法の改正が行
われ、「就労選択支援」が創設されたことで、現行の就労系障害福祉サービ
スの体系となった。就労選択支援は、障害者本人との協同によるアセスメン
トや本人への情報提供等により、本人が自分の働き方を考えることを支援す
るものである。既に、就労継続支援を利用している者に対して、定期的に就
労選択支援に関する情報を提供することとされており、その後サービスの利
用を通じて一般就労が可能となったと見込まれる場合には、本人の希望も尊
重しながら、就労移行支援の利用や一般就労等への選択の機会を提供するこ
ととなっている。
（一般就労の進展）
〇 我が国の障害者雇用促進制度については、障害者に対し、雇用の場を提供
し得るのは事業主のみであることにかんがみ、社会連帯の理念に基づき、障
害の有無にかかわらず、同水準（同じ割合）で労働者となり得る機会を確保
するという考え方の下、昭和 51 年に身体障害者を対象とする雇用率制度を
創設し、以降、平成 10 年には知的障害者へ、平成 30 年には精神障害者へと
雇用義務の範囲を拡大してきた。
こうした対象障害者の拡大と相まって法定雇用率も引き上げられ、それに
企業等が応える形で、一般就労における雇用障害者数の増加と障害種別の多
様化が進み、障害者自立支援法制定当時の約 27 万人(平成 17 年。身体障害
者中心。）から、直近は約 70.5 万人（令和７年。３障害すべてにおいて雇用
が拡大。）と、一般就労の場は広がりを見せている。
○ また、雇用率制度と併せて、障害者に雇用の場を提供する「共同の責務」
を負っている事業主間において、障害者雇用に伴う経済的負担を調整するこ
とにより障害者雇用を促進するため、事業主の共同拠出による納付金制度が
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設けられている。さらに、事業主負担分の雇用保険料を財源とする「特定求
職者雇用開発助成金」により、障害者を含む就職が特に困難な者の雇入れの
促進が図られているが、これらの財源による支援の相当部分（納付金財源に
よる報奨金の約８割、特定求職者雇用開発助成金の約３割）が障害者を雇用
することが事業の前提であるＡ型事業所に集中している現状がある。
○ さらに、平成 28 年４月には雇用の分野における障害者への合理的配慮の
提供が義務化されるとともに、平成 30 年には 20 時間以上 30 時間未満で働
く短時間労働者について、令和４年には、10 時間以上 20 時間未満で働く重
度障害者等について、それぞれ実雇用率の算定対象とされるなど、企業現場
におけるより柔軟な働き方を可能とする制度改正が進められてきた。
こうした制度改正を背景に、障害者自立支援法制定当時は、週 30 時間以上
のフルタイム勤務が可能でなければなかなか一般就労の機会が得られなかっ
たのに対し、近年は週 30 時間未満の者が２～４割を占める等、障害者の状態
像に応じた働き方が多様化してきている。
（一般就労の変化と就労系障害福祉サービスの利用者像の変化）
○ こうした一般就労における雇用機会の拡大と働き方の多様化・柔軟化によ
って、障害者自立支援法制定当時とは、「通常の事業所に雇用されることが
困難」と判断される状態像は大きく変化してきていると考えられる。このた
め、就労継続支援Ａ型の制度上の利用者像である、適切な支援があれば「雇
用契約に基づく就労が可能」であるが「通常の事業所に雇用されることが困
難」な状態像は、障害者自立支援法制定当時に比べ不明瞭になっている。
○ また、障害福祉サービス報酬により支援員配置等が手当されている就労継
続支援Ａ型と支援員配置等を含め企業収益の中から手当する一般就労の間に
おいて、障害者に支払われる賃金額そのものには大きな差異がなく、当事者
目線で見ると、一般就労へチャレンジするメリットが必ずしも大きくないこ
とや、そもそも、地域によっては十分な一般就労の場がなく、一般就労を選
択することができない状況もある旨の指摘もある。
○ 一方で、事業者から見ると、就労継続支援は生産活動収支の黒字化や賃
金・工賃の向上を求めるものであることから、安定した事業運営を続ける
ためにも、生産活動能力の高い障害者を確保せざるを得ない場合があるこ
とも指摘されている。
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○ これらの様々な事情が相互作用した結果として、一般就労への移行が可能
である者が、引き続き就労継続支援を利用するケースが存在していると考え
られる。
○ 他方、直近５年間の就労系障害福祉サービスの利用者数の推移を見ると、
就労継続支援Ｂ型を中心に全体として増加傾向にあり、就労系障害福祉サー
ビスの利用者全体の増加数は、障害福祉から一般就労への移行者の増加数を
大幅に上回っている。
これは、就労継続支援Ａ型や就労継続支援Ｂ型を利用する障害者の概ね半
数を精神障害者が占めており、その割合が年々増加していることから、近
年、働くことを希望する精神障害者が増加していることが背景にあると考え
られる。
○ また、就労系障害福祉サービス利用者の高齢化・重度化も進んでおり、特
に就労継続支援Ｂ型においては、重度障害者の方が利用者の多くを占める事
業所も出てきているなど、従来は就労系障害福祉サービスの利用像として想
定してこなかった方々も含め、働くことを希望する者が増加しており、こう
した方々の就労・社会参加の場が更に求められてきている点も指摘されてい
る。
○ 加えて、一般就労の進展の結果として、企業雇用の中での高齢化も進んで
いる。加齢が早く進行するとされる知的障害者を中心に、50 歳前後等で気
力・体力の大幅な低下が生じ、一般就労の継続は困難となったものの、Ｂ型
事業所等での就労を希望するケースも多くなってきている点も指摘されてき
ている（いわゆる「加齢問題」）。
２．雇用と福祉がそれぞれ果たすべき機能・役割と連携に関する考え方
○ （１のとおり、）就労系障害福祉サービス事業者等の関係者の尽力によ
り、障害福祉から一般就労への送出しが累積していくとともに、企業等の関
係者の尽力により、一般就労としての雇用機会は大幅に拡大してきた。障害
者自立支援法制定以前の一般就労は、身体障害者・フルタイム勤務の者が中
心であったが、近年は、身体・知的・精神のすべての障害種別において雇用
者数は厚みを増し、労働時間も多様化が進む形で大きく進展している。
○ 一方で、直近５年間を見ても、就労系障害福祉サービス全体の利用者数
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は、就労継続支援Ｂ型を中心に増加しており、就労系障害福祉サービスから
一般就労への移行者の増加数を大幅に上回っている。この背景には、働くこ
とを希望する者が精神障害者を中心に増加していることや、利用者や一般就
労へ移行した者の高齢化・重度化への対応の問題を含め、利用者像が多様に
なっていることにより就労系障害福祉サービスへのニーズがこれまで以上に
大きくなっていることが考えられる。
○ 他方で、日本全体で人口減少が進み、この後も、都市部以外は早いペース
で更なる人口減少が進んでいくと想定される中で、就労移行支援を中心に、
事業所数の減少が進行する地域も既に出てきている。
○ こうした障害者自立支援法制定以後の 20 年間の状況変化（一般就労の大
きな進展／就労系障害福祉サービスに対する更なるニーズの増加）を踏まえ
るとともに、今後の人口減少等も想定すると、改めて、雇用と福祉の果たす
べき機能・役割と連携について次のとおり整理し、この基本的考え方に基づ
いて、更に個々の雇用施策と福祉施策の在り方を見直し、強化していくこと
が必要である。
（基本的考え方）
○ 障害の有無にかかわらず、働くことを希望する人が、その能力・適性に合
わせて働くことのできる社会の実現を目指していく。このため、
・ 一般就労が可能な状態像にある者に対しては、一般就労において雇用機
会を設け、
・ 一般就労が困難な者に対しては、福祉において、一般就労への移行支
援、又は、就労の場を設ける
ことを、雇用と福祉それぞれの果たすべき機能・役割の基本とする。
○ このことは、現行制度上も前提となってきた（障害者自立支援法制定当初
より、就労継続支援は「通常の事業所に雇用されることが困難」である者を
対象としてきた）ものであるが、この 20 年間で一般就労の困難さが大きく
変化したことを踏まえ、改めて、本人の希望と状態像等を十分に踏まえた丁
寧なアセスメント等が行われることを前提としつつ、雇用・福祉それぞれの
果たすべき機能・役割として再確認するものである。
○ 一般就労が可能かどうかの判断は必ずしも容易ではないものの、こうした
雇用・福祉それぞれの機能・役割が適切に果たされるよう、また、本人の希
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望等も踏まえて適切な支援の提供がなされるよう、就労可能性に対するアセ
スメント機能については、標準化や客観性の向上等を含め、機能強化を図っ
ていく必要がある。
○ その上で、障害のある者の就労能力や希望は、成長や、状態の変化（改
善・悪化）、加齢など様々な状況により変化するものである。また、福祉と
しての就労機会の提供の中で、能力向上が図られ、一般就労への希望が生じ
ることもある。さらには、人口減少社会の中で限られたリソースでニーズの
変化にも対応しうる姿を目指す必要がある。
こうした観点も踏まえ、福祉としての就労機会の提供の機能と、一般就労
への移行支援の機能の在り方については、「基本的考え方」のとりまとめ以後
に、継続して検討していく必要がある。
○ さらに、より良い一般就労のためには、採用前の段階から、職場体験実習
等において、企業と就労移行支援事業所等との連携が重要であり、一般就労
後も、障害のある者の生活上の困難が生じた場合を中心に、障害者就業・生
活支援センターをはじめとする関係者との継続的な連携は欠かせない。ま
た、状態の変化（改善・悪化）や加齢など、本人の状態像の変化の際にも、
雇用・福祉それぞれが提供する機能・役割が変化する。
障害者就業・生活支援センターとの間の機能・役割の整理や連携の在り
方、雇用と福祉の相互往来についての検討を含め、こうした雇用・福祉の連
携が強化されるべき点についての具体的な対応の在り方についても、「基本的
考え方」のとりまとめ以後に、継続して検討していくものとする。
３．基本的考え方に基づく雇用施策と福祉施策の在り方の検討にあたり留意す
べき事項
○ 雇用施策と福祉施策の現状について、１・２に記載の内容のほか、就労系
障害福祉サービスと障害者雇用の状況、就労継続支援Ａ型に対する雇用促進
制度の適用に関して以下のような意見が示されたところである。２の基本的
考え方に基づいて、更に個々の雇用施策と福祉施策の在り方を検討していく
に当たっては、これらの意見に十分留意するものとする。
【就労系障害福祉サービス】
（就労移行支援）
・ 就労移行支援のほか、就労継続支援Ａ型・Ｂ型においても、一般就労への
移行に向けた支援が強化されてきており、特に就労移行支援と就労継続支援
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Ａ型との役割分担が不分明になっているのではないか。
・ 通常の事業所に雇用されることが可能と見込まれる者であっても、就労移
行支援を利用している間（例：２年間）は基本的に無収入であり、本人の経
済状況等によって就労移行支援を利用しづらい状況があるのではないか。
・ 現行では、早期の就職を実現するよりも、事業所に２年間留める方が事業
所収入が安定する構造になっているため、支給決定期間の考え方を就職後の
６ヶ月を含めて２年間とする等、早期の就職を促す報酬体系とすべきではな
いか。
・ 利用者の一般就労への移行を促進するため、利用者が企業の就労現場を体
験する機会を充実・拡大させることや、企業側が必要としている人材・スキ
ルを把握することが必要ではないか。
・ 定着後６ヶ月間の支援に対する評価が無いが、就職当初こそ手厚い支援が
必要ではないか。
・ 地方での事業所数の減少も指摘される中、就労移行支援と就労継続支援Ａ
型との一体的な提供も考えられるのではないか。
（就労継続支援Ａ型）
・ 特に地方において、一般就労の場にかわって障害者の雇用機会を提供する
重要な機能を果たしてきたが、昨今の最低賃金の急激な上昇や物価の高騰な
どにより、事業の継続が困難となり、撤退する事業所が増えているのではな
いか。
・ 一般就労が可能と考えられる利用者も多いという指摘がある一方で、就労
移行支援を利用しても一般就労につながらなかった者や、一般就労において
離転職を繰り返して就労継続支援Ａ型を利用し始めた者も多く、改めて、一
般就労が困難な者とはどういった者なのか明確にする必要があるのではない
か。
・ 就労継続支援Ａ型の利用者の一般就労への希望が少ないのは、希望を引き
出す支援が十分でないことによるのではないか。
・ 就労継続支援Ａ型の重要な役割は、一般就労が困難な者に就労の機会を提
供し、その中で一般就労が可能となった場合には一般就労への橋渡しをする
ことだと思うが、そうした役割を誠実に果たそうとすると、結果として事業
運営が困難になってしまうのであれば、制度の見直しが必要ではないか。
・ 一般就労への移行を前提として有期の利用とすることも考えられるのでは
ないか。
・ Ａ型をはじめとする就労継続支援は、一般就労への移行に向けた支援の役
割であるとともに、一般就労が難しい方の社会参加の場となっていて、福祉
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の面で非常に重要な役割を果たしている。これらは、一般就労とは性質が異
なっており、障害者雇用促進制度の枠組とは分けて考える必要があるのでは
ないか。
・ 目的が一般就労への移行なのか社会参加そのものなのかが、現場によって
ばらつきがあり、就労継続支援Ｂ型との利用者像と事業内容の違いが曖昧に
なってきているのではないか。
（就労継続支援Ｂ型）
・ 利用者の加齢、高齢化・重度化が進んでいる状況であり、平均の月額工賃
だけではなく、その他の利用者に対して行われる支援についても評価してい
くべきではないか。
・ 平均工賃月額での評価は、能力の高い利用者を事業所に留めることにつな
がるので、一般就労への移行実績で評価すべきではないか。
（就労定着支援）
・ 就職当初（６ヶ月間）こそ手厚い支援ができるようなサービスとすべきで
あり、就労移行支援と役割を整理する必要があるのではないか。
・ 月１回の企業への訪問を評価することについて、形式的になっており、有
効な支援でないケースもあり、見直しが必要ではないか。
・ 働く方の生活面の支援に軸足を置くべきではないか。
・ 一定期間（36 ヶ月）経過後も、一般就労の中で生活面の課題が生じること
はあり、継続的に支援を提供できる仕組みを検討すべきではないか。
・ 対象者について、就労移行支援事業所を通じて就労した者以上に、ハロー
ワーク等を通じて直接一般就労し、福祉との接点が不十分な者こそ就労定着
支援が求められているのではないか。
（就労選択支援）
・ 就労能力と適性を客観的に評価した上で、一般就労の機会や必要なサービ
スに的確につなげるため、アセスメントの標準化（アセスメント手法の統
一・実務担当者の目線合わせ）に加えて、アセスメント結果をどのように支
給決定に勘案するのかについてルール整備が必要ではないか。
・ 特定の事業に誘導されることないよう、中立性・公平性が担保される必要
があるのではないか。
・ 自治体が指定する際に、就労選択支援事業者に対して、自立支援協議会の
就労部会等への参加を求め、事業者間でアセスメント結果について相互評価
するなど、客観性を高めて、相互に学び合って質を高めていく仕組みを考え
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るべきではないか。
【障害者雇用の状況】
・ 一般就労を希望する障害者への支援の充実は重要であるが、法定雇用率の
達成だけでなく、障害者の希望や能力を生かし、働きがいをもって続けられ
る仕事があるか、適切な合理的な配慮がなされているかといった雇用の質も
重視する必要があるのではないか。
・ 法定雇用率の引き上げが非常に早いペースで進んできている中、中小企業
においては道半ばという状況がある。
・ 最低賃金引き上げが進む中で、一般就労に移行しても賃金がＡ型と変わら
なかったり、待遇が正社員ではなく非正規や契約社員になったりすることも
あるのではないか。
・ 障害者雇用が広がったが、常時介助を必要とする重度障害者が一般就労に
繋がるようになったとは言い難い状況であり、重度障害者の雇用の推進に向
けては、サービスの利用機会の格差や手続き面の課題について、検討が必要
ではないか。
【就労継続支援Ａ型に対する障害者雇用促進制度の適用について】
（障害者雇用率）
・ 雇用率制度は、一般就労での働く場をつくるための制度。一方、就労継続
支援Ａ型は、一般就労ではなく障害福祉サービスであり、制度趣旨から外れ
ている。障害福祉サービス報酬が支給されることからも本来の趣旨から外れ
ており、雇用率の算定対象から外すべきではないか。
・ 検討の際は、実雇用率の対象から外すことによる様々な影響も考慮するべ
きではないか。
・ 就労継続支援Ａ型の利用者は雇用契約を結んでいるので、雇用率制度から
除外すべきでないのではないか。
（調整金・報奨金・特定求職者雇用開発助成金）
・ Ａ型事業所には、支援員の配置等に報酬が支払われている一方、企業は独
自財源で賄っている。報奨金のうちの８割以上が就労継続支援Ａ型を保有す
る法人に支払われていることは、企業間の経済的負担の調整を図るという納
付金制度の本来の趣旨からは外れているのではないか
・ 報奨金・調整金については、将来的に地方での障害者雇用が進むまでの間
は、Ａ型事業所については、超過人数のカウントに際して、利用者一人あた
りのカウント数を 0.5 人とするなど減らすことも考えられるのではないか。
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・ 地方においては就労継続支援Ａ型が貴重な雇用の場にもなっている。ま
た、調整金・報奨金や特定求職者雇用開発助成金は、障害者の雇用にあたっ
て支給されるものであって、障害福祉サービスに対する対価である報酬とは
趣旨が異なるのではないか。
・ 特定求職者雇用開発助成金は、一般就労において就職困難者の雇入れ促進
を図るためのもの。障害者を雇用することが前提となっているＡ型事業所に
支給することは、本来の趣旨から外れているのではないか。
・ 特定求職者開発助成金については、事業主が拠出する雇用保険の財源で行
われているが、Ａ型事業所も雇用保険料は拠出しており、外すのは難しいの
ではないか。
（事業協同組合等算定特例）
・ 本来の制度趣旨から外れていることから、障害者雇用における事業協同組
合等算定特例の制度から、Ａ型事業所を除外すべきではないか。