これで会社が変わる！組織論
上記の画像を見てワクワクした人は
「狂人」です。
ビジネスバーサーカーにクラスチェンジです
これまで様々な組織論を勉強してきました。
私も、経営者に支配人職やリーダーとして
人の上に立つ仕事をしてきました。が！？
今はもう「人の上に立つ」時代ではありません！！
その名前も「ティール組織」
＊ティール＝青緑色
ティール組織という言葉の提唱者は、
エグゼクティブ・アドバイザーやコーチ、
ファシリテーターとして世界各国で活動を
行っているフレデリック・ラルー氏です。
ラルー氏が提唱するこの組織図は
インテグラル理論における
”意識のスペクトラム”を踏襲しています。
この理論において、
意識は「Red → Amber(琥珀) → Orange → Green → Teal(青緑) 」の順で
”より世界を複雑に捉えよう”と、
発展していくと考えられています。
ラルー氏は組織フェーズを
5段階に分類しています。
赤は力関係が強い組織であり
マフィアやギャングなどが例に上がります。
レッドの思考パターンにおいて
最も重要なのは『今』であるため、
戦略性は低く短期的行動が多く見られます。
戦略を組むとしても数日あるいは
数週間が限界で、
それ以上長期的な視野に立って
取り組むことは難しいとされています。
アンバーは権力や階級(役職)、
官僚制、制度、秩序、統制などの概念を
組織モデルに組み込むことによって
生まれたのが《アンバー組織》です。
大半の政府機関や公立学校、宗教団体、
軍隊がこのアンバー組織に該当します。
アンバー組織のリーダーは、
家父長的な権威主義として
組織の中に存在します。
また、承認欲求が芽生えたメンバーたちは、
集団からはじき出されないようにするため、
組織の設けた基準やルールを守り、
秩序ある行動を取るように心掛けます。
オレンジは機械の様な組織と例えられます。
社会的な成功を最終目標に掲げ、
プロセスやプロジェクト、研究開発、
マーケティング、製品管理などの概念を
組織モデルに組み込むことによって
生まれたのが《オレンジ組織》です。
オレンジ組織は、グローバル企業など
世界的視野を持つリーダーが率いる企業に
数多く見られます。
オレンジ組織のリーダーは
経営を工学的な視点から眺め、
組織目標の達成と株主の利益を
何よりも重視します。
そのため、将来ビジョンの実現に向けて
あらゆる可能性を否定することなく
向き合える柔軟性を持つ一方で、
人材を『組織という名の機械を
最も効率よく動かすために、
綿密な計画を練って配置する
パーツ(経営資源)』として捉えるなど、
個々の従業員の想いや組織内の
人間関係を軽視してしまう一面もあります。
緑は家族の様な組織として例えられます。
オレンジ組織のような実力主義に基づく
ピラミッド型の階層構造に、
ダイバーシティ(多様性)や
インクルージョン、
ステークホルダーマネジメントなどの
概念を加えたものが《グリーン組織》です。
意識がグリーンの発達段階に達すると、
人生には成功や失敗以上に
重要なものがあると考えるようになります。
グリーン組織のリーダーは、
従業員や社員のことを家族のように
大切に扱い、互いに支え合うことが
自然な姿であると考えます。
そのため、オレンジ組織でよく見られる
牽引型のリーダーシップではではなく、
縁の下の力持ちとして
従業員や社員をサポートする
サーバント・リーダーシップを
発揮するよう心掛けます。
ティール組織では、
一人一人の強みを活かし、
組織の存在目的にコミットして主体的、
分権的に行動していくのが特徴です。
社内の情報はほとんど全て共有され、
上司部下などの役職もなく、
各自が権限を持ちながら
仕事をすることができます。
売上目標に沿った行動計画が無く、
「どの方向性に向かうのか」を全員で共有、
知恵を出しながら目的までも柔軟に
変化させながら 結果を求めていきます。
一人一人の評価も全員の話し合いで決め、
個人の報酬も自分で決めることができ、
メンバー同士の足の引っ張り合いが無く、
常にメンバーの協力を得ることができます。
人材採用や予算管理等も各チームに
権限を移譲しているため、
人事や財務経理など管理部門が
存在しないのも、ティール組織の特徴です。
ティール組織を実現させるためには、
まず組織の上位にいる役職者が
人や組織を真の意味で信頼し、
管理・コントロールしたいという欲求を
手放すことが必要になります。
さらに、ティール組織を実現するには、
「セルフマネジメント」
「ホールネス」「組織の存在目的」の要素を
満たすことが必要です。