採用する側の気持ちと採用される側の気持ち！お互いの温度感を知って転職活動を成功させる
就職活動は企業と求職者とのマッチングのためにあります。
どちらかが一方的に選ぶテストではなくお互いが知るための時間です。
もちろん、選ばれるためには試すという意味合いも含まれてきます。傾向はあれど確実な答えがないのも特徴です。
企業は良い人材が採用したい。
求職者は良い会社に入社したい。
企業は「良い」を具体化するために要件定義をして採用基準を作ります。
社会の状況で見直すので毎回同じではありません。
求職者は「良い」を理解するために自己と企業を分析して応募の基準を作ります。
経験やスキル、キャリアや考え方と変わるのでこちらも毎回同じとは限りません。
企業が「良い」か判断するための入り口で参考にするのは履歴書と職務経歴書、ポートフォリオです。
求職者が「良い」と判断するために参考にするのは求人票や求人広告、インターネットで見つけた情報や評判です。
その文字や情報をまずは信用して
求職者は応募をして
企業は書類選考を通過させます。
全くもって求めていない求人に応募はしないと思いますが、募集要項に合った人だけが応募してくれるわけではないので
ここで判断のボールは一旦企業側にきます。
その次は面接で初めて対面でのコミュニケーションへ進みます。
面接では
企業は書類の内容に差異はないかを確認するために質問をして
求職者は求人票の内容に差異はないかを確認するために質問をします。
段階で現場から決定権者である経営層へと視点も変わり判断の基準も異なってきます。
企業としては、現場の仕事をする上で合っているかの確認をして、会社として合っているか確認をするためです。
求職者としては、一緒に働くだろう人たちを知り、会社として合っているかを知るための機会になります。
そうして企業は採用通知をして
求職者は承諾をして入社をします。
結局、企業が限られた枠で限られた予算の中で採用を決定して初めて求職者は選ぶ段階に進めますが
企業としても「入社してほしい」ので、それまでのプロセスである程度は種を蒔いています。
ここで求職者にボールが移ります。
その判断のための材料を提供するために条件交渉があったりします。
与えられた情報の中でしか判断ができませんので、何か違うなと確認段階で違和感があると、選考の結果として表れます。
面接という限られた時間の中で見極めるにも限界があって、入り口とのギャップが大きければ大きいほど
「入社してほしい」「働きたい」の気持ちだけが先行すればするほど
細かい確認が足りずに入社後のギャップで早期退職につながります。
なかなか採用が決まらずに
「早く決めたい」
なかなか仕事が決まらずに
「早く就活を終わらせたい」
と人はどうしてもなってしまいますので
そのような時は確認も少なく「埋め合わせ」があまりされていない状況です。
そういった状況で同じ求人票に対して求める人材のバーが下がり一時的に決まりやすかったり
焦りから細かく確認をせずに求める内容のバーが下がり入社を決めやすかったり
人が仕事でやっていることですので
タイミングで結果が異なることもあります。
そうなると、入り口で得た情報の信憑性に賭ける要素が強くなります。
どちらかの押しが強くて詳細が見えにくい状況でも似たような形になります。
もちろん、逆もしかりです。
応募者数が多かったり既に内定が出ていて多少の余裕があるなどの「選べる状態」は相手にとってのハードルを上げます。
この場合はお互いが得た情報をもとにした対策要素が強くなります。
自分自身のみで情報を集めるには限界があり、そのために転職エージェントなど自分だけでは見つけられない見えない情報をもっているサービスを活用するわけです。
そもそも、持っている情報の質が上がって
入り口の選択肢も増えるので
そこまで求める条件を下げずに決めることが出来るかもしれません。
面接で確認できなかった細かい内容も知ることが出来ます。
良くない印象を与えてしまうかもしれないと気を使う部分は面接の後に確認することが出来るのは大きなメリットですよね。
エージェントによって持っている情報も異なったりしますので、複数活用すると幅もひろがります。
転職という大切な決断をするために参考になる情報は多いにこしたことはありません。
企業の採用状況など企業の内情は個人ではたどり着けませんが、その課題があるから採用支援をエージェントに依頼をしているわけであって
絶妙なタイミングやチャンスでさえもわかることもあります。
企業は人材が欲しいから採用活動を行い
求職者は仕事を探したいから就職活動をしています。
目的と気持ちは変わりませんが
意外とそういった温度感の違いが鍵になる
そういった経験からのご紹介でした。
参考にしていただけましたら幸いです。