褒められて伸びるタイプなのに職場で上司や先輩がわかってくれない！怒られてばかりで辛くなってしまったら

誰でも怒られることは嫌ですよね。

怒られることで成長するともいいますが

主観・ワガママの押し付けやその場の雰囲気、その時の気分次第でで毎回単発の出来事に対して怒られると

怒っている人の発散の時間として使われているのでは？と思ってしまいますよね。

そして、前向きでないからこそそのように受け取ってしまいますよね。

上手くいかなくて怒ってしまう時は

上手させられなかったことを認めたくないからというのもあって

自分自身の出来事で誰かを責めてしまった場合は改善はしません。

「誰か」が理由になるからです。

プロセスがあってそのような事態になってしまった時に、何か「自分で出来たこと」はないか？と考えることで初めて次のステップに進めます。

一般的に文句を言われることは日常生活の中でもあると思いますが

本当に「怒られる」ことがあまりないのは

言ってる本人は相手がどうなろうか知ったこっちゃなく

相手の成長を望んでるわけではないからです。

組織で生きて行く上でその会社のやり方にそぐわない場合に方向修正が必要な時や

付き合っていく上で関係性が良好な必要があるために「怒るコミュニケーション」が発生しますが

本来は、組織としてより成果を出すためにパフォーマンスを上げる手段として起こるものです。

例えば、納期を守らない人に対しては納期を守らせる必要がありますよね。

ですので、ミスをした次のステップとして修正の時間も加味して余裕を持ったスケジュールを組ませるようにするという段階を踏みます。

一度に強いると中途半端になってしまうことが多いのですが

マイナスの仕事を「当たり前」のレベルまで改善してからプラスに持っていくことは、そのまま組織としてのパフォーマンスの向上になります。

「褒められて伸びるタイプ」という言葉がありますが、これも実は上記と共通している部分があると思い、今回はそのご紹介です。

褒められて伸びるタイプの人というのは、怒られることが嫌いというわけではなく

主観を押し付けられてしまうことに納得が出来ずに

前提条件があることを大切にするため

そういったコミュニケーションを好まない人だと経験から学びました。

一度にまとめてにあーだこーだ、こうした方が良いと

怒涛のアドバイスや指摘を受けると

それが本当に正しい内容なのか？

適切な人物からの指摘なのか？

を整理する必要があって

前提として

過去に実績を出した内容や

ミスをした箇所より自分のより優れている部分を評価してしっかりと考慮してから言ってほしいというのが

褒められて伸びるタイプです。

求めているアドバイスなら良いですが

荒を探して勝手にアドバイスをしてくるタイプの人とはきっと相性が良くないです。

必要な指摘は評価者に褒められるために受け入れますが、想定しないアドバイスは好みません。

褒められて伸びるタイプと怒られて「も」伸びるタイプは

比較するとシンプルに肯定から入ってほしいか？そうではなくても大丈夫か？の違いで

褒められて伸びるタイプは

その肯定する部分があって初めて指摘も必要な内容だと理解が出来ます。受け入れる準備が必要なだけで

褒めてほしいわけではないんですよね。

肯定を自信にするか

悔しさをバネにするか

パフォーマンスを出すためのスイッチが異なるだけで

その適切なコミュニケーションを出来る上司か？それが許される環境か？で結果は大きく変わってきます。

同一のコミュニケーションで全員が同じ成果を出せたら苦労はしません。

みんなそれぞれの個性があって、武器もそれぞれ異なり、それらが合わさって機能をして大きな仕事が出来ます。

褒めても怒っても成長します。

そこに相性が存在し区別をしての使い分けと見極めが必要なだけです。

上司が「自分がやりやすい」を優先している環境だと、同一の指示で同一のコミュニケーションをする場合が多いので

わかってくれないのはそのためです。

楽ですし、自分に合う合わないの線引きが簡単ですので早くから見極めてしまう傾向が多いです。

合わない人として選ばれてしまうとそれだけて良いパフォーマンスの機会が与えられずに良い評価も得ることが出来ず「その上司のやり方が正しい」と社内で肯定してもらうための材料にされてしまいます。

良い結果をチームとして出している場合はそれだけで肯定されますが、あまり良くない場合には

足を引っ張っている人＝自分のやり方に合わない人

がいるから結果が出ないと逃げ場にされてしまいます。

良いにせよ悪いにせよ理由は求められるので

単純に全員が良いならそれでいいですが

誰か一人が足を引っ張っていると見られてしまうとマイナス要因として責任転換をされてしまいます。

言い換えれば、その人じゃなく合う人がいれば良い結果になるという可能性を見せるための根拠にされてしまいます。

悪い結果の場合はあえてこういう人を置いておくという人も稀にいます。逃げ道である責任転換の対象です。

やり易い状況であれば本来の能力を発揮して結果を出せるかもしれませんが、上記の理由からその可能性をそもそも機会として与えてもらえません。

そのような可能性を見つけられない、見つけてしまったら管理している側が自分のやり方を否定してしまうからしないとも言えます。

なかなか1人1人の個性を活かすことは難しいとは思いますが、そういった環境もあります。

みんなに同一の量・質で同じ業務での効率を求める場合なども近いものがあります。

仕事である以上は与えられたミッションがあって、その基本部分もありバランスが非常に難しいですが

マネージメントとの相性は必ずあります。

「ここはすごいよね」から始まれば

もっとすごくなるためにやる気を出して努力をして一気に駆け上り、素晴らしいパフォーマンスを出せるタイプだと思いますので

就職した会社、合わなくて環境を変えるために転職した会社でそのようなコミュニケーションをしてくれる場合は、その環境を大切にしてください。

そういった部下や後輩がいら場合はそのようなコミュニケーションを心がけてみたらきっと前向きに仕事に取り組んでくれます。

逆にそういった自己分析が出来ていて

今の環境が異なる場合や上記のようなチームが良くない時の原因にされてしまっている場合ですと

個々を大切にして活躍を促している(実際に活躍している人が多い)環境を転職活動で探してみても良いかもしれません。

働き続けるためのやりやすさには必ず理由があって

ただ、それが全員同じとは限りません。

誰かがとても良い結果を出して、みんなにそのやり方を求めたとしても

結果には必ず差が出ます。

最低限の軸は必要ですが、その上で個々の能力を最大限に発揮できるように出来れば一番良くて

人数が多いとなかなか難しいですよね。

そうなると、元々のスタンスが合った環境の共通点を見つけて、そのキーワードを基にキャリアの課題を解決することが近道だったりもします。

もちろん、本当に自分自身を理解して、なんとなくではなく探す必要がありますので

その際のアシストは転職や職場探しのプロに頼ることが一つの策です。

今回は良く聞く「褒めて伸びる」というワードと職場環境におけるマネージメントのやり方について紹介をしました。参考にしていただければ幸いです。