人材獲得のカギは募集要項にあり。でもそれだけじゃあ無理なんだ。

ウォールストリートジャーナルにね、

良い求人広告の書き方っていう記事がありました。

その中の内容で、

・条件を付けすぎると、候補者の応募を敬遠させてしまう

・学歴に関する要件は聞かない

・条件は8つまで

このあたりは使えるなぁって思うんだ。

採用したいターゲットを正しく明確にすると、自然とこうなりますから。

（採用担当者や経営者のエゴばっかり入ると無理ですが）

でもね、それだけじゃあ無理なんだ。

理由は簡単。

「条件やら募集要項をつきつめていくと、どういうわけか各社同じような条件に行きつく」から。

弊社、採用企画を行う際に、競合ベンチマークをよくしますが、

よほどな会社で無い限り、だいたい募集最低賃金や何やらはだいたい同じ位になってきます。そりゃそうだ、みんな研究していますからね、他社の動向を。

そうすると、人材採用獲得のカギは募集要項じゃなくなっちゃう。

「ここまでは、できて当然」なのです。この先が問題。

求人広告に掲載する時や、自社で持つリクルーティングサイトを構築する時のポイントは、「いかに多くのターゲットに見てもらうか」「いかにアクションに結び付くか」欲を言えば「どれだけ世間を動かせられるか」とう点で媒体を選んだりクリエイティブを行うわけですが、クリエイティブ時の内容が重要。

よく言う「求人広告はラブレター」って事でして。

・僕は、こんな事がしたくて、こんな事を考えているんだ

・なぜ、あなたが必要なのか、理由はこうなんだ。

・僕とjoinすると、こんないいことがあるんだ。

・実は、先にjoinしてる仲間は、こんな事を考えてるんだ

・もう一度言う、僕はあなたが必要なんだ

・連絡先とかはこうだよ

ってなかんじで、言い方はあれですが、

「ターゲットを落とす」為の方便が必要なわけです。

よほどブランディングが確立されていれば話は別ですが、

「あなたが必要な理由」っていうのが一番のカギじゃないかなって思います。

だって、そうでしょ？

ただの人夫と言われるより、ぜんぜんこちらのほうがプラスだと思うんだ。

そう、思いませんか？