【採用のコツ】中小企業の人事担当者が押さえるべき求人の出し方、選考のポイントとは？

優秀な人材の「採用」は、中小企業の事業成功の鍵を握る大きな要素の1つです。

人手が足りない中、事業側の仕事や採用以外のバックオフィス業務と兼任しながら、採用活動を行っている方も多いのではないでしょうか。

そんなとき、採用の戦略や手法を体系立てて学ぶことも重要ですが、実際の業務を経験しなければ掴めない”コツ”のようなポイントも多くあります。

• 採用方針を決めるコツ
• 面談や面接のコツ
• 採用オペレーションをまわすコツ

これらのポイントを押さえて、忙しい中で少しでも効率よく採用活動の成功確率を上げていきたいですね。

文字で伝えるのは難しい内容ですが、悩める採用担当者のみなさんに、こうした採用活動の様々なコツをご紹介します！ぜひ参考にご覧ください。

採用の方針を決めるコツ

採用活動のノウハウは、Webメディアや書籍でたくさん出されています。

しかし、採用はその企業の規模や事業フェーズによって、取るべき方針や施策が大きく変わってきます。

特に中小企業は、限られた予算や工数の中で採用を成功させなければならず、制限が多い状況にあります。

自社の置かれている位置や状況を把握した上で、それに合った方針を定めることが必要です。

事業の計画・現場などから求める人物像のペルソナを作る

自社の現場マネージャー・メンバーとしっかりとコミュニケーションをとり、どんな人物が求められているか？

どんな人物が入社すれば活躍できるか？を詳細まで設定します。

ビジネススキルだけでなく、自社のカルチャーや大切にしている価値観にマッチするかどうかも定義しておくことが必要です。

そのときに陥りがちなのが、「コミュニケーション能力が高い」「地頭がいい」といった抽象的な言葉でまとめてしまうことです。

自社の事業で活躍する社員にとって「コミュニケーション能力が高い」「地頭がいい」とはどういう状態なのか？もう一段階具体的に定義をして、選考を行う関係者と目線合わせを行いましょう。

また、ある程度内容ができてきたら、転職市場の外部環境を把握してボーダーラインを修正することも必要です。

高い理想を描いたとしても、そうした人物が転職市場に存在しないのであれば、採用活動にかける労力が無駄になってしまうかもしれません。

採用ブランディングで的を絞った発信を

求める人物像が定まったら、採用を目的とした自社のブランディングを発信していきます。

本当に採用したい人物像にとって魅力となる、自社の特徴とは何か？事業やサービスの内容だけでなく、業界そのものや人（経営者やメンバー）、働き方など、様々な角度で考えてみましょう。

その上で、一定のメッセージを決めて、複数の媒体で発信を継続的に行います。

FacebookやTwitterといったSNSや、note、Wantedlyなどの求人媒体、ブログ、Youtubeでもよいでしょう。

TV広告や交通広告など大きな予算を使わなくても、自社の魅力を発信できるツールはたくさんあります。

ダイレクトリクルーティングの活用

自社の魅力を世の中に発信し、採用ブランディングを行うのと並行して、さらに積極的に候補者にアプローチできるのがダイレクトリクルーティングです。

求人広告媒体にはオプションとしてスカウトメッセージや「いいね」の送信機能がついているものが多くあります。

自社の予算や工数に合わせて、うまく活用しましょう。

TwitterなどのSNSでフォローしてくれた方であれば、ダイレクトメッセージでアプローチすることもできますね。

具体的にどんな媒体を使えばいいのか

若手の人材採用を得意とするのはWantedlyです。

近年ITエンジニアの採用に特化した求人広告・ダイレクトリクルーティングの媒体が増えています（Green、Forkwell、Findyなど）。

媒体に関するより詳しい情報を知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

求人媒体とは？シーン別のおすすめWeb求人サイト12個まとめ
エンジニア採用媒体って何があるの？手法別におすすめサービスを紹介

面談や面接で押さえるべき3つのコツ

採用ブランディングやダイレクトリクルーティングで候補者が自社に興味を持ってくれたら、次に重要になるのが選考です。

選考で重要な要素は「見極め」と「惹きつけ」の2つです。

さらに、内定を承諾してもらうまでのディレクションと合わせてポイントを計3つにしぼって紹介します。

1. 自社で活躍してもらえるか見極める

ビジネススキルやマインドが自社の求める要件に達しているかを見極めます。

また、スキルやマインドが高いレベルだったとしても、それが自社のカルチャーや環境とマッチするかどうかは別である場合もあるので注意しましょう。

特に中小企業やアーリーステージのスタートアップでは、働く環境や組織体制、福利厚生といったバックアップがまだ不十分なケースも多いでしょう。

入社した後のギャップをなるべく大きくしないようなコミュニケーションも重要です。

2. 入社したい！と思ってもらうための惹きつけ

選考は見極めだけでは成り立ちません。

人手不足が叫ばれ、人材獲得競争がますます激化している今、見極めと同時に「惹きつけ」を十分すぎるほどに意識する必要があります。

ある意味では見極めをするのは選考の後半でもよいわけで、特に最初の段階では「惹きつけ＝いかに自社を魅力的だと思ってもらうか」に注力するのがよいでしょう。

3. 内定前後の進め方は細部まで要注意

いよいよ選考が最終段階に差し掛かり、内定を出すというシーンでも注意が必要です。

あらゆる企業が優秀な人材を獲得しようとしのぎを削っている今、候補者は他の会社の選考も同時に進めていることが多いです。

最終面談の日程を設定するタイミング、内定を伝える連絡手段やタイミング、提示する条件を確定するための情報収集など、ぬかりなく進めていきましょう。

採用オペレーションを円滑に回すコツ

採用業務には、思った以上に膨大な工数がかかるものです。

スカウトメッセージの送付や、候補者との日程調整、社内の現場社員・経営陣との様々な調整業務など……人手が足りない中小企業だからこそ、生産性をいかに上げるかが鍵となります。

誰がいつやる？業務設計は細部まで

採用ブランディングや媒体運用が成功し、候補者のエントリーが入ってきたときに、「誰が」「いつまでに」「何を」やるのか、あたふたしないような業務設計をしましょう。

日次・週次・月次といった頻度や、優先度の付け方など、関係者とある程度ルールや仕組みを共有して整理しておくのがよいです。

選考官との連携・協力がカギ

人事・採用担当者だけで採用活動が成り立つことはまずありません。

小規模の企業であれば経営者と直接連携することが必須ですし、中規模程度の企業になれば事業を担っている現場社員の協力を仰ぐシーンも多いでしょう。

自分の目の前の業務だけに閉じこもることなく、日頃から経営者や多くの社員と積極的にコミュニケーションをとって信頼関係を築いておくことで、採用活動をスタートするときにとても動きやすくなります。

ツールを使いこなす

業務1つ1つの生産性を高めるために重要になるのが、最新のツールです。

Googleカレンダーと自動連携して日程調整を楽にしてくれる「YouCanBook.me」や、手軽に候補者のリファレンスチェックができる「back check」など、5年前にはなかった最新のツールが日々開発・リリースされています。

採用ポジションや人数が増えてきたら、「HRMOS」や「HERP」といったATS（Applicant Tracking System：採用管理システム）と呼ばれるシステムを導入するのも選択肢の1つです。

採用のコツを押さえて、採用活動を成功に導こう！

今回は、採用のコツとなるポイントをいくつかご紹介しました。

勘所をうまく押さえた効率のよい採用活動によって、採用を成功させましょう！

とはいえ、これまでに経験がない担当者の方は、何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。採用コンサルを利用し、採用のコツに関するアドバイスをより詳細にもらいながら進めることで、採用を成功させることが可能です。

当社ポテンシャライトでは、採用のプロとしてベンチャー企業様累計150社以上を対象に、以下のような採用代行業務に携わってきました。

• 採用計画立案・実行のアドバイス
• 採用ノウハウの提供
• 求人広告設計、運用支援
• エージェント開発・運用支援

採用に関してお困りのことがあれば、些細なことでもお気軽にご相談ください。
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