スタートアップの採用にありがちな失敗・回避策とは？
「スタートアップの採用は失敗することが多そう...」
「スタートアップの採用に失敗しないための対策を知りたい...」
など、スタートアップでの採用は「難しそう」「失敗しそう」と不安な方も多いのではないでしょうか。
そこで今回の記事では、スタートアップ・ベンチャー企業を中心に累計160社以上の採用支援をしてきた当社ポテンシャライトが、スタートアップでの具体的な採用失敗例とその対策について詳しく解説していきたいと思います！
採用が失敗に終わらないよう、十分に準備して、人材採用を成功に導きましょう！
スタートアップの採用は大変で、失敗がつきもの
有効求人倍率がかなり高くなっている昨今、スタートアップは知名度のある大企業に比べて、採用活動をスムーズに行うことが難しく、失敗してしまうことが多々あります。
有効求人倍率が高いということは、求職者が企業を自由に選べる状況になることが多く、「安定」や「ネームバリュー」に惹かれる求職者は、大手企業、有名企業を優先して選考を受けるでしょう。
そのような状況下でも、スタートアップならではの強みを生かして、採用を成功に導いていくことが、スタートアップの採用担当の役割です！
スタートアップの採用における主な失敗の原因
まず初めに、スタートアップは採用においてどのような失敗をしてしまうことが多いのか、また、どのような原因なのかご紹介していきます。
知名度が低い
大手企業に比べると、どうしても知名度が低くなってしまいます。誰もが知っているような国民的大企業であれば、何もしていなくても応募が集まる場合がありますが、スタートアップは待っているだけでは採用は難しいです。
求人が溢れている現在、どのように他社と差別化し、魅力を打ち出していくのかがポイントです。
求める人物像からの応募がない
応募数はくるものの、自社が採用したいターゲットとはずれた応募が多い、という状況です。
「スタートアップだから」と嘆いていらっしゃる採用担当者様は多くいらっしゃいますが、戦略を立てて設計することで、改善できるケースが多々あります。
採用戦略については、以下の記事をご参考ください。
人材採用の戦略立案・実行のポイントは？具体的なステップと成功事例を紹介
採用予算が少ない
採用にかけられる予算が少ないため、採用手法が限定されてしまう、とおっしゃっている担当者様が多い印象です。
最近は、高いプランになればなるほど求人が表示される「掲載型」だけではなく、日々の運用次第で表示順位や応募数が変動する「運用型」の採用媒体も増えてきています。
どの媒体/手法にどれくらい採用予算をかけるのか、きちんと戦略を練るのが採用成功の鍵となります。
採用にかけるリソースが少ない
採用担当が1名しかおらず、面接対応や書類選考で1日が終わってしまう、と言う声をよく聞きます。
特に、複数職種の採用を目指している企業様ですと、このお悩みをお持ちの方が多いです。職種別にベストプラクティスが違うので、それぞれアプローチ手法を設計する必要がありますが、そこに頭を使う時間がない、手を動かすので精一杯、とご相談をいただくケースが最近増えてきています。
内定辞退が多い
ぜひ入社いただきたい！と内定を出したものの、自社の志望度は2位、3位…。面接での感触はかなり良かったものの、なぜか内定辞退をされてしまう。
これも「スタートアップだから大手に負けてしまう」「カルチャーフィットできなさそうだから仕方ないか」と理由をつけていらっしゃる採用担当の方が多く、非常にもったいないです。
求職者の方が何を重視して転職活動を行っていらっしゃるのか、確認をすることでぐっと内定承諾率が上がることがほとんどです。
スタートアップの採用で失敗を防ぐにはどうする？
スタートアップの採用の失敗と原因についてご紹介しましたが、これは「スタートアップであること」が原因のものはほとんどなく、きちんと対策をすることで解決がほぼ可能になります。
ここでは、それぞれの課題に対してどうすれば解決することができるのかをご紹介したいと思います。
知名度が低い
この原因に対しては、採用ブランディングを行うことが効果的です。
知名度が低いという課題は、他社との差別化がうまくできていないことが原因であることがほとんどです。採用ブランディングを実施することで、
- 他社と自社は何が違うのか
- 他社に比べてどんな点が優れているのか
- 自社でしかできない仕事はなんなのか
など貴社ならではの魅力ポイントを引き出すことで、注目を集め、知名度をあげることが可能になります。
採用コンサルティング企業に依頼をするのはもちろん、社内の広報担当と連携しながら魅力ポイントの設計をしている企業様も多くあるようです。
採用予算が少ない
採用にあまり予算がかけられない…という場合はSNS採用がおすすめです。
TwitterやFacebookなどでの採用は現在トレンドとなっており、#Twitter転職 や #転職希望 のハッシュタグをつけ、求職中であることを企業側にアピールしている方が増えてきています。
実は、ポテンシャライトもSNS経由の採用が3名います。現在の常勤メンバー12名のうち、40%がSNS経由での採用決定です！
採用にかけるリソースが少ない
ズバリ、採用代行を活用するのがおすすめです。現在、採用代行企業が増えてきており、支援内容も多岐に渡ります。面接日程調整のみ依頼、スカウトをまるっと依頼、など自社採用の状況に合わせて依頼することができます。
工数のかかる業務は外部に依頼し、採用戦略立案やKPI設定など、上流工程に専念することができます。
採用代行企業を紹介した記事をご紹介します。
採用代行とは｜業務内容・費用・会社比較をまとめて紹介
求める人物像からの応募がない
求める人物像からの応募がないとお悩みの方は、採用要件の見直しを行ってみましょう。
具体的にこんな人に入社して欲しい！というペルソナを詳細まで設計することがポイントです。今活躍しているメンバーのキャリアを確認してみて、要件の再設定をするやり方もおすすめです。
また、現場の業務状況により求める人物像は少しずつ変化していくため、人事と現場で募集したい人物像がずれていないか予め確認し、定期的に目線合わせの機会を設ける事も重要です。
現場からの声をきき、採用市場にそのような人はいるのか、自社を受けてくれるのか、人事は判断し、求める人物像の設定をしていくことが重要です。
求人の書き方については、以下の記事で詳しく解説しています。
求人の書き方｜本記事だけで効果的な求人広告を書けるように
内定辞退が多い
クロージングを戦略的に実施しましょう。内定を出した求職者が、何を重視して転職活動を行っているのか、正確に把握し、できるだけ希望を叶えてあげる形で内定を出すのがポイントです。
また、有効求人倍率が高い今、求職者が複数社の内定を持っていることは珍しくありません。入社にあたり、何を期待しているのか、何が不安なのか、事前に確認し、前向きな気持ちで入社いただけるよう、オファー面談や社内見学など戦略的に実施しましょう。
社内でこの判断が難しい、実施するリソースがない、という場合は採用代行企業の活用も良いかもしれません。
十分に準備して、人材採用を成功に導きましょう！
今回は、スタートアップでよくある失敗とその原因、解決策についてご紹介しました。この記事を参考にしていただき、採用を成功させていきましょう！
とはいえ、これまでに経験がない担当者の方は、何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。
そんな時は、採用コンサルを利用し、採用戦略を立てて実行していくことで効率よく優秀な人材の確保ができるでしょう。
当社ポテンシャライトは、採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで160社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。
- 採用のリソースが足りない、人事専任者がいない
- もう少し採用の効果をあげたい
- 現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、
お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。
ポテンシャライトに資料請求する