中小・中堅企業こそ、採用ブランディングってめちゃめちゃ頑張るべき。
ものを買うやら、どこかに行くかとこか、どの仕事に就くだとか、ネット上で比較した上で行動するという事がもはや常識になってしまっているように感じます。
今日は特にリクルーティングについて考えていこうかなと思います。
最近、「日本最大！社員・元社員による１００万件の口コミサイト。」と銘打っている、エン・カイシャの評判というサイトが、先週、会員登録者限定だった会社分析レポートを「PC版だけ、会社分析レポートを全てのユーザーに公開」する事になりました。いつのまにか、評価比較の機能までついて、ますます比較がしやすくなりました。
（弊社と、求人広告供給元の某社と、比較してみました。ご覧ください。）
もちろん、他にも転職会議やVorkersなど、転職前にあれこれ比較できるサイトがあるので、ますます人気の出る会社、出ない会社・・・というより、優先度合を高くする会社、低くする会社というのが明確になってくるのではないかと思います。
ただ、全てが全て、比較サイトだけで判断するかと言ったらそうではなく、比較サイトの情報を参考にしつつ、会社から公式に発信している情報をちゃんと読み込んだ上で判断を行っているのではないかと思います。そりゃあ、求職者が仕事を選び放題な時代ですから。
それに、ニールセンの調べにも出ているが、案外企業から発信する情報というのは、実は信頼度が高く、行動決定の要因にもなっているわけです。ということは、リクルーティングにおいても、自社サイトを活用した採用ブランディング、平たく言えば、求職者に、ちゃんと会社の事を理解してもらい、ここで働きたいなぁと思ってもらう事。こういう広報活動が、特に中小中堅企業では重要であると考えます。
ポイントとしては、
・採用ニーズを明確化する事（なんで増員したいの？という事も見える化したいですね。ただ単純に手数が欲しいだけの会社なんて行きたいと思う人、あまりいないでしょう）
・求職者に共感してもらえるポイントは何か？（会社の強み的な話ですね）を明確化。
・その上で、自社サイトやSNSを構築してブランディングを行う。
・本気でやるなら、人事チームだけでなく、全社を巻き込んだPRを行っていく。（そもそも、これがちゃんとできて、運用がしっかりまわっている会社であれば、リクルーティングは普通にうまくいくはずです）
というところでしょうか。
そうこう書いておりますが、結局のところ
「この会社って他とは違って○○なんだよね、だから働いてみたいんだよね。楽しそうなんだよね。ちゃんと人生描けるよね」
って求職者に思わせられて、動いてもらえば、まずはPRをとしては勝ちだと思います。
もちろん、その後にちゃんと入社してもらうまでのプロセスで、「面接で下手をうたない」「働いてみたい社内環境、できてる？」など、気をつける所は他にも山程ありますが、まずは今日のところはこんなかんじで。
プロデュースのご相談は、にいみまで。